Οι Θέσεις της ΓΣΕΕ για το εργασιακό νομοσχέδιο

ΔΕΛΤΙΟ ΤΥΠΟΥ
25.5.21
ΟΙ ΘΕΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΣΕΕ ΓΙΑ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ

Μετά τη σημερινή Συνέντευξη Τύπου κατά την οποία η ΓΣΕΕ δημοσιοποίησε με εκτενέστατη ανάλυση μελών του Προεδρείου της, τις σοβαρές αντιρρήσεις και διαφωνίες της με επίμαχες διατάξεις του Εργασιακού Νομοσχεδίου, η Συνομοσπονδία κατέθεσε και εγγράφως στο Υπουργείο Εργασίας τα επιχειρήματα της.

Η νομική υπηρεσία της ΓΣΕΕ σε συνεργασία με το ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τεκμηρίωσε την ορθότητα των διαφωνιών της Συνομοσπονδίας, στις σχετικές επιστολές που απέστειλε στο αρμόδιο Υπουργείο.

Μέσα στην εβδομάδα θα συνεδριάσει η Ολομέλεια Διοίκησης της ΓΣΕΕ για να λάβει αποφάσεις για κινητοποιήσεις και να καθορίσει το πλαίσιο δράσης της Συνομοσπονδίας

ΓΡΑΦΕΙΟ ΤΥΠΟΥ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ

Oι σχετικές επιστολές στο Υπουργείο Εργασίας

Εβ/ζχ/180521

Προς

τη Γενική Γραμματέα Εργασίας

κα Α. Στρατινάκη 

Θέμα: Απόσχιση του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και μετατροπή του σε Ανεξάρτητη Αρχή – Αφαίρεση από τους εργαζόμενους του αναγνωρισμένου δικαιώματος και της υποχρέωσης κοινωνικού ελέγχου του έργου της Επιθεώρησης Εργασίας (άρθρα 100-123 Σχεδίου Νόμου)- Αίτημα σύγκλησης Συμβουλίου Κοινωνικού  Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας.

Κυρία Γενική Γραμματέα,

Η ΓΣΕΕ στο πλαίσιο της ευθύνης της, αλλά και του απαιτούμενου κοινωνικού ελέγχου, για την ουσιαστική και απρόσκοπτη πρόσβαση των εργαζομένων στις δημόσιες ελεγκτικές Αρχές με σκοπό τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων τους και την προστασία τους  απέναντι στην εκτεταμένη και πολυμορφική εργοδοτική παραβατικότητα, που απειλεί όχι μόνο τη διαβίωση, αλλά και την υγεία και την ασφάλεια και δυστυχώς και την ίδια τη ζωή των εργαζομένων, διαχρονικά ζητά από την Πολιτεία και το Υπουργείο Εργασίας,  τη δημιουργία σταθερής θεματικής επιτελικής δομής για την Επιθεώρηση Εργασίας σε κεντρικό επίπεδο στο Υπουργείο Εργασίας, με ταυτόχρονη θωράκιση με αυτοτελείς και επαρκείς πόρους και μέσα της ανεξαρτησίας του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας.

Η κεντρική αυτή οργανωτική πρόταση είναι σύμφωνη με τις αρχές και τις εγγυήσεις της κυρωμένης Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας 81 (Ν. 3249/1955) ανταποκρίνεται στην ανάγκη α) ενίσχυσης με την εποπτεία, την ευθύνη και τη λογοδοσία του Κράτους της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας του συνόλου των Υπηρεσιών Επιθεώρησης Εργασίας και την αποφασιστική συμβολή στο έργο του Σώματος και β) τον κατάλληλο και έγκαιρο σχεδιασμό και τον συντονισμό, στη βάση διαρκούς αποτίμησης στοιχείων και αποτελεσμάτων μέσω των οικείων Πληροφοριακών Συστημάτων του έργου της Επιθεώρησης Εργασίας, ώστε οι υπηρεσίες της να παρέχονται στοχευμένα και απρόσκοπτα στο σύνολο της ελληνικής επικράτειας. Η κεντρική αυτή πρόταση της ΓΣΕΕ συμπεριλήφθηκε εκ νέου στην υπ.αριθμ. πρωτ. 201/27.4.2021 επιστολή της Συνομοσπονδίας και διατυπώθηκε από τον εκπρόσωπό της εκ νέου στην τελευταία συνεδρίαση του Συμβουλίου Κοινωνικού Ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας, κατά την οποία, εάν και έλαβε χώρα μόλις  πριν λίγες ημέρες, δεν υπήρξε, ως ώφειλε από την πλευρά του Υπουργείου Εργασίας, καμία ενημέρωση για τη ραγδαία αυτή οργανωτική εξέλιξη.

Το Κράτος έχει αυτονόητα υποχρέωση να γνωρίζει το περιεχόμενο της κυρωμένης από αυτό Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας 81, της οποίας την εφαρμογή οφείλει να διασφαλίζει. Για τη συμμόρφωση μάλιστα της Ελλάδας με τις επιταγές της ΔΣΕ 81 α) έχουν εκδοθεί αποφάσεις και συστάσεις προς την Ελλάδα από τα όργανα ελέγχου του ILO και β) έχει παρασχεθεί εκτενής  τεχνική βοήθεια από το ILO τόσο για την Επιθεώρηση Εργασίας με δεσμεύσεις συγκεκριμένου επιτελικού – επιχειρησιακού σχεδιασμού στη βάση εκθέσεων εκτίμησης αναγκών (2012, 2018), όσο και για την αντιμετώπιση της αδήλωτης εργασίας, από την οποία μάλιστα προέκυψε η τριμερής συμφωνία Κράτους – εργαζομένων και εργοδοτών για τον Οδικό Χάρτη για την αδήλωτη εργασία, με ειδικές κομβικές δράσεις και λογοδοσία του Υπουργείου Εργασίας και του Σ.ΕΠ.Ε. ως προς την υλοποίηση του τριμερώς συμφωνημένου επιχειρησιακού προγράμματος στοχευμένων ελέγχων της αδήλωτης και της ψευδώς δηλωμένης εργασίας.

Όπως είναι γνωστό, ήδη από το 1997 με απόφαση των οργάνων της ελεγκτικής διαδικασίας για την εξέταση των «Διαμαρτυριών» , η οποία επικυρώθηκε από το Διοικητικό Συμβούλιο του ILO[1], έγινε αποδεκτή προσφυγή κατά της Ελλάδας και το ζήτημα της λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας «υπό την εποπτεία και τον έλεγχο μιας κεντρικής εξουσίας», εφόσον αυτό αποτελεί σταθερή διοικητική πρακτική του Κράτους (Ελλάδας) που έχει κυρώσει τη ΔΣΕ 81 (άρθρα 4,19,20), η οποία μάλιστα αναδείχθηκε ως θετική και στην Έκθεση που υποβλήθηκε αργότερα από τον τότε Υπουργό Εργασίας, κρίθηκε ως συμμόρφωση με τις επιταγές της Διεθνούς αυτής Σύμβασης. Συγκεκριμένα το ILO αναφέρει ότι «Η Επιτροπή επισημαίνει ότι η τοποθέτηση του συστήματος Επιθεώρησης Εργασίας υπό την εποπτεία μιας κεντρικής αρχής διευκολύνει τη διαμόρφωση και την εφαρμογή μιας ομοιόμορφης πολιτικής για την επιθεώρηση εργασίας σε όλη την επικράτεια  και την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας με συνεκτικό τρόπο», κρίση ιδιαίτερα επίκαιρη σήμερα και ως προς το γεγονός της λειτουργίας του κεντρικού Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ υπό την ευθύνη του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Ακολούθως και παρακολουθώντας την εξέλιξη του νομοθετικού πλαισίου στην Ελλάδα ως προς την οργανωτικό πλαίσιο του Σ.ΕΠ.Ε., η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων του ILO για την Εφαρμογή των Συμβάσεων και Συστάσεων σημείωσε την ικανοποίησή της θεωρώντας ότι το οργανωτικό νομοθετικό πλαίσιο επιτρέπει την εφαρμογή της ΔΣΕ 81, αναγνωρίζοντας επίσης τη σημασία και το ρόλο του κοινωνικού ελέγχου της εργατικής και της εργοδοτικής πλευράς στον προγραμματισμό των δράσεων και του ετήσιου προγραμματισμού του Σ.ΕΠ.Ε. ^[2] Αυτός ο κοινωνικός έλεγχος, είναι εκκωφαντικά  και προκλητικά απών από το οργανωτικό πλαίσιο της Ανεξάρτητης Αρχής για την Επιθεώρηση Εργασίας, που προωθείται από το νομοσχέδιο.

Όπως η ΓΣΕΕ τόνισε και στο Δελτίο Τύπου με τα πρώτα της σχόλια για τις κυβερνητικές εξαγγελίες και πριν δοθεί επίσημα στη διαβούλευση το νομοσχέδιο, ιδιαίτερα στο διαμορφωμένο εργασιακό τοπίο στον ιδιωτικό τομέα, όπου επικρατούν καταστάσεις ζούγκλας, οι προωθούμενες αντεργατικές ρυθμίσεις θα αποτελέσουν  κόλαφο για το κόσμο της  εργασίας, όταν μάλιστα το Υπουργείο Εργασίας μετατρέπει το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας σε Ανεξάρτητη Αρχή, αντί να το αναβαθμίσει, να το εμπλουτίσει και να το θωρακίσει. Απεκδύεται, δηλ. της πολιτικής ευθύνης ελέγχου των εργοδοτικών παραβάσεων ως «πόντιος πιλάτος». Το Σ.ΕΠ.Ε., αντί να είναι η ισχυρότερη επιτελική δομή του Υπουργείου, με πρόχειρες νομικές κατασκευές και χωρίς προηγούμενη διαβούλευση με την εκπροσώπηση Εργαζομένων και Εργοδοτών, οδηγείται σε «αχαρτογράφητα» νερά σε μια περίοδο μετά την πανδημία κρίσιμη για την αγορά εργασίας. Αν η «ατομική σύμβαση» θεωρείται ιδεολογική αρχή του φιλελευθερισμού, η μετατροπή του ΣΕΠΕ σε συνήγορο της αγοράς εργασίας αποτελεί ιδεολογική ακροβασία άκρως επικίνδυνη για τους εργαζόμενους.

Η Συνομοσπονδία επίσης επισημαίνει ότι η μετατροπή του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας σε ανεξάρτητη αρχή επηρεάζει κομβικά τη λήψη των απαιτούμενων κατάλληλων μέτρων εφαρμογής της ΔΣΕ 190, που κυρώνεται με το ίδιο νομοσχέδιο, ως προς την παροχή έννομης προστασίας προς τα θύματα βίας και παρενόχλησης, αλλά και ως προς την παροχή έννομης προστασία προς τους εργαζόμενους με οικογενειακές υποχρεώσεις, δεδομένης της κύριας αρμοδιότητας του Συνηγόρου του Πολίτη, με βάση το ισχύον θεσμικό πλαίσιο στη χώρα.

Η σύγχυση και οι επικαλύψεις ως προς την αρμοδιότητα των δύο ανεξάρτητων αρχών (εφόσον το Σ.ΕΠ.Ε. μετατραπεί σε ανεξάρτητη αρχή), αλλά και ως προς τη συναρμοδιότητα εργατικελέγχων με την Εθνική Αρχή Διαφάνειας, δηλαδή συνολικά τριών ανεξάρτητων αρχών, με βεβαιότητα θα αποβούν σε βάρος των θυμάτων βίας και παρενόχλησης και των οργανώσεων που επιθυμούν να τα συνδράμουν, ιδιαίτερα όταν τα τελευταία χρόνια, στην πρακτική των δημόσιων αρχών, στη δράση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, στη γνώση των εργοδοτικών οργανώσεων και των εργοδοτών, αλλά και στη συνείδηση της κοινωνίας είναι γνωστή (όχι σε πλήρη βαθμό, αλλά πάντως παγιωμένο) η μέχρι σήμερα ακολουθούμενη διαδικασία ενώπιον του Σ.ΕΠ.Ε. και του Συνηγόρου του Πολίτη. Η ΓΣΕΕ επίσης επισημαίνει ότι η σύγχυση ως προς τις αρμοδιότητες των Αρχών ως προς τις αρμοδιότητες εξέτασης και ελέγχου των σχετικών καταγγελιών, θα λειτουργήσουν σωρευτικά αρνητικά και ως προς το  προωθούμενο αδύναμο πλαίσιο επιβολής υποχρεώσεων προς την εργοδοσία, ως προς την πρόληψη και την αντιμετώπιση των φαινομένων αυτών, οδηγώντας σε περαιτέρω σημαντική επιβάρυνση των θυμάτων.

Με βάση τα παραπάνω, η ΓΣΕΕ ζητά τη σύγκληση άμεσα του Συμβουλίου Κοινωνικού Ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας για τη διεξαγωγή θεσμικού διαλόγου για την αναβάθμιση της οργανωτικής δομής και της επιχειρησιακής ικανότητας του Σ.ΕΠ.Ε. εντός του Υπουργείου Εργασίας, με αξιοποίηση των τεχνικών πορισμάτων και συστάσεων που έχουν παρασχεθεί από τις τεχνικές βοήθειες του ILO και προς τη δική σας Κυβέρνηση κατά τα προηγούμενα χρόνια. 

Για τη ΓΣΕΕ 

Ο Πρόεδρος   Ο Γεν. Γραμματέας

 Γιάννης Παναγόπουλος    Νικόλαος Κιουτσούκης

[1] REPRESENTATION (article 24) – GREECE – C081 – 1997 https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:50012:0::NO:50012:P50012_COMPLAINT_PROCEDURE_ID,P50012_LANG_CODE:2507040,en:NO

Report of the Committee set up to examine the representation alleging non-observance by Greece of the Labour Inspection Convention, 1947 (No. 81), made under article 24 of the ILO Constitution by the Federation of the Associations of Public Servants of the Ministry of Labour of Greece.

[2] Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων αναφέρει στην Έκθεσή της χαρακτηριστικά ότι «The Committee particularly notes that, with the adoption of Act No. 2639 of 2 September 1998 on the establishment, inter alia, of a Labour Inspection, and Decree No. 136/99 regarding the Organization of the Labour Inspection, a labour inspection system has been established under a central authority with responsibility to the Minister of Labour; this authority is assisted by a tripartite advisory body empowered to issue recommendations regarding the planning of action undertaken by the Labour Inspection and the annual activities reports and also to make proposals with a view to improving the efficacy of the labour inspection system; the labour inspection personnel is governed by the Public Service Statute; the inspection services must submit to the central authority, within the prescribed time limits, periodic reports on their activities, and an annual report drawn up by the central authority must be transmitted to the ILO no more than six months after the end of the period which it covers. The Committee notes with interest that the new texts also give effect to Articles 3, paragraph 1; 5(a) and (b); 7; 9; 10; 11; Article 12(1)(a), (b), (c)(i) and (ii); 13; 14; 16; 17 and 18. The Committee is addressing a request regarding certain points directly to the Government ».

Observation (CEACR) – adopted 1999, published 88th ILC session (2000), Labour Inspection Convention, 1947 (No. 81) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2187201

Σκ/βπ/250521

Προς

• Τον Υπουργό Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων κ. Κ. Χατζηδάκη  

Κοινοποίηση:  Γενική Γραμματέα Εργασίας κα Α. Στρατινάκη 

Θέμα: Παρατηρήσεις ΓΣΕΕ στα μέρη IV και V του ΣχΝ του Υπουργείου Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων  «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής»

Κύριε Υπουργέ,

Με το ΣχΝ του Υπουργείου Εργασίας  προωθείται για ψήφιση σειρά αντεργατικών μέτρων που θίγουν θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα του Εργατικού Δικαίου της χώρας και μάλιστα σε μια περίοδο που η χώρα πλήττεται από τη συνεχιζόμενη πανδημία , με όλες τις ήδη επελθούσες και αναμενόμενες στο μέλλον συνέπειες στην οικονομία , την εργασία και την κοινωνία.

Το εργασιακό, κοινωνικό και οικονομικό περιβάλλον νομοθέτησης είναι σε κάθε περίπτωση απαγορευτικό για τέτοιου είδους νομοθετικές  παρεμβάσεις. Η συνεχιζόμενη οικονομική κρίση και μάλιστα σε συνθήκες πανδημίας, επιβάλλουν θετικές πρωτοβουλίες,  οι οποίες θα έπρεπε να επικεντρώνονται σε μέτρα στήριξης της εργασίας και όχι περαιτέρω απορρύθμισής της

Πρόκειται για ρυθμίσεις με τις οποίες παραχωρούνται εργαλεία στους εργοδότες, προκειμένου αυτοί να επιβάλλουν όρους εργασίας και αμοιβής με βάση την ατομική σύμβαση εργασίας.

Το ΣχΝ αναμένεται να κατακρημνίσει και τα τελευταία οχυρά του εργατικού δικαίου της χώρας, όσα απέμειναν όρθια μετά τη δεκάχρονη εφαρμογή των μνημονίων και την πανδημία που συνεχίζεται εδώ και ενάμιση χρόνο. Σ΄αυτά τα μέτρα συγκαταλέγεται και η ψήφιση του Ν. 4635/2019, με τον οποίο στραγγαλίστηκε  το δικαίωμα μονομερούς προσφυγής  στη διαιτησία, που  έχει συνταγματικό θεμέλιο όπως κρίθηκε τόσο με τη με αρ.  25/2004   απόφαση της πλήρους Ολομέλειας του Αρείου Πάγου όσο και με την 2307/2014 απόφαση της Ολομέλειας του Συμβουλίου της Επικρατείας.

Οι ρυθμίσεις του ΣχΝ έρχονται να προστεθούν σε μια σειρά αντεργατικών ρυθμίσεων που επέβαλαν ακραία επισφάλεια στις εργασιακές σχέσεις, επέφεραν καίρια πλήγματα στο θεσμό των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων και έπληξαν το μοντέλο της ασφαλούς και αξιοπρεπώς αμειβόμενης εργασίας.

Σε ένα περιβάλλον ακραίας ευελιξίας της αγοράς εργασίας και έντονης επισφάλειας του εργατικού δυναμικού της χώρας, που τροφοδοτείται από τα υψηλά ποσοστά ανεργίας, την εκτεταμένη χρήση ευέλικτων μορφών απασχόλησης και την αποσάθρωση και υποβάθμιση των ελεγκτικών μηχανισμών του κράτους, το ΣχΝ προσλαμβάνει, εκτός από τον αντεργατικό προσανατολισμό του, και έντονα αντικοινωνικά χαρακτηριστικά

Επί των επιμέρους ρυθμίσεων Ατομικού και Συλλογικού Δικαίου οι κατ αρχήν παρατηρήσεις μας είναι οι παρακάτω: 

ΜΕΡΟΣ IV: ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ  ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 

Άρθρο 58

Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας – Τροποποίηση της παρ. 6 και προσθήκη παρ. 12 στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990 

Ο χρόνος εργασίας συναρτάται αναγκαστικά με την ασφάλεια και την υγεία του εργαζομένου και ρυθμίζεται τόσο από το εσωτερικό όσο και από το κοινοτικό δίκαιο.

Αρχικά η οδηγία 93/104/ΕΚ του Συμβουλίου της 23^ης-11-1993 καθόρισε τις στοιχειώδεις (ελάχιστες) προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας όσον αφορά στην  οργάνωση του χρόνου εργασίας. Η οδηγία αυτή ενσωματώθηκε στο εσωτερικό δίκαιο με το ΠΔ 88/1999.

Η Οδηγία αυτή τροποποιήθηκε από την οδηγία 2000/34, η οποία στη συνέχεια αντικαταστάθηκε από την οδηγία 2003/88. Η οδηγία 2000/34 ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη με το ΠΔ 76/2005, που τροποποίησε το προηγούμενο ΠΔ 88/99.

Ακόμη, το ΠΔ 88/99 (όπως τροποποιήθηκε με το ΠΔ 76/2005 και ισχύει), προβλέπει  (άρθρο 14) τη δυνατότητα παρεκκλίσεων από διατάξεις του , οι οποίες  επιτρέπονται μόνο με ΣΣΕ μεταξύ των πλέον αντιπροσωπευτικών  συνδικαλιστικών οργανώσεων  εργοδοτών και εργαζομένων ή μεταξύ εργοδοτών και των πλέον αντιπροσωπευτικών συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων ή με συμφωνίες μεταξύ των εργοδοτών και εκπροσώπων των εργαζομένων στα εργασιακά συμβούλια υπό τον όρο ότι

– στους εργαζόμενους χορηγούνται ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής ανάπαυσης  ή,

– σε εξαιρετικές περιπτώσεις που είναι αντικειμενικά αδύνατη η χορήγηση ισοδυνάμων  περιόδων αντισταθμιστικής ανάπαυσης  παρέχεται στους οικείους εργαζομένους κατάλληλη προστασία σύμφωνα με την εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου.

Στο εσωτερικό δίκαιο, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι ήδη νομοθετημένη[1]

Η διευθέτηση αποτελεί σύστημα κατανομής του χρόνου εργασίας που υλοποιείται με το συμψηφισμό αυξημένων ωρών απασχόλησης μιας περιόδου με τις λιγότερες ώρες μιας άλλης περιόδου.

1. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ρυθμίζεται με το άρθρο 42 του ν. 3986/2011:

Σε επιχειρήσεις που εφαρμόζουν συμβατικό ωράριο μέχρι 40 ώρες εβδομαδιαίως επιτρέπεται για μια περίοδο αυξημένης απασχόλησης  ο εργαζόμενος να απασχολείται 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των 8 ωρών , με την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον ώρες αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας άλλης χρονικής περιόδου. Αντί της μείωσης των ωρών απασχόλησης μπορεί να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών ανάπαυσης

2 Προβλέπονται δύο συστήματα διευθέτησης :

Α) σε εξάμηνη βάση ( η περίοδος αυξημένης απασχόλησης και η αντίστοιχη περίοδος μειωμένης απασχόλησης δεν μπορούν να υπερβαίνουν τους 6 μήνες ανα έτος)

Β) σε ετήσια βάση (μέχρι 256 ώρες από το συνολικό χρόνο εργασίας εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους μπορούν να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε χρονικές περιόδους που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 βδομάδες ετησίως , με αντίστοιχο μειωμένο αριθμό ωρών απασχόλησης για το υπόλοιπο διάστημα του ημερολογιακού έτους )

3. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή επιπλέον εργασίας αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι καταχρηστική . Η άρνηση αυτή του εργαζόμενου δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του
4. Σε κάθε περίπτωση, ακόμη και στις περιόδους αυξημένης απασχόλησης, πρέπει να τηρούνται οι προβλέψεις της νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση. Επομένως απαγορεύεται η εργασία να παρέχεται συνεχώς (και τις 7 μέρες της εβδομάδας)  ακόμη και αν αφορά περιορισμένο χρονικό διάστημα. Συναφώς πρέπει να παρέχεται και η προβλεπόμενη ημερήσια ανάπαυση, η οποία για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, δεν μπορεί να είναι κατώτερη από έντεκα (11) συνεχείς ώρες (άρθρο 3 του ΠΔ 88/1999 όπως τροποποιήθηκε από το ν. 4093/2012). Οι διατάξεις για την ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση συνιστούν κανόνες αναγκαστικού δικαίου τόσο του εσωτερικού όσο και του ενωσιακού δικαίου
5. Η εφαρμογή του συστήματος διευθέτησης καθορίζεται :

• Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή
• Με συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση ή
• Με συμφωνία του εργοδότη με το συμβούλιο των εργαζομένων ή
• Με συμφωνία του εργοδότη με ένωση προσώπων (Η ένωση προσώπων συστήνεται από το 25% τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση πάνω από 20 εργαζομένους και 15% αν ο αριθμός των εργαζομένων είναι κατ ανώτατο αριθμό 20 εργαζόμενοι. Κατά τα λοιπά εφαρμόζεται η διάταξη του εδαφίου γγ` της παρ. 3 του άρθρου 1 του ν. 1264/1982
• Με επιχειρησιακές ή κλαδικές σσε μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης ή του κλάδου.

6. Η δυνατότητα καθορισμού της διευθέτησης εργασίας με συμφωνία εργοδότη – ένωσης προσώπων , με δεδομένο το ρόλο και την αποστολή των τελευταίων αποτελεί πρόβλεψη που πρέπει να καταργηθεί . Όπως έχουμε επανειλημμένα επισημάνει οι εκπρόσωποι των «μορφωμάτων» των  ενώσεων προσώπων δεν απολαμβάνουν  καμιάς συνδικαλιστικής προστασίας, γεγονός που δεν τους επιτρέπει να λειτουργήσουν με ανεξαρτησία έναντι του εργοδότη, καθιστώντας τους υποχείριο του εργοδότη. Με τα δεδομένα αυτά επιβάλλεται η κατάργηση των ενώσεων προσώπων και της δυνατότητας  τους να συνάπτουν δεσμευτικές συμφωνίες με τον εργοδότη .

Είναι χαρακτηριστικό ότι η Επιτροπή Συνδικαλιστικής Ελευθερίας, το ανώτατο ελεγκτικό όργανο της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας,  έχει επανειλημμένα ζητήσει την αναθεώρηση των διατάξεων σχετικά με τις ενώσεις προσώπων, ύστερα από κοινωνικό διάλογο, με σκοπό τη διασφάλιση του ρόλου των συνδικαλιστικών οργανώσεων στις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις.

7.Το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν έχει τύχει μέχρι σήμερα  ευρείας εφαρμογής . Οι λόγοι είναι  α) ότι τα συνδικάτα επιτελώντας το θεσμικό τους ρόλο λειτουργούν προστατευτικά στο νόμιμο χρόνο εργασίας, β) ότι ι εργοδότες όταν υπάρχει ανάγκη επιπλέον εργασίας προσφεύγουν στην υπερεργασία και την υπερωριακή απασχόληση η αμοιβή των οποίων είναι χαμηλή[2], γ) ο κατακερματισμός της εργασίας , δ) η επικράτηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης  (μερική εργασία, εκ περιτροπής κλπ ), μέσω των οποίων επιτυγχάνεται εντατικοποίηση της εργασίας. Είναι γνωστό ότι  οι εργοδότες διαθέτουν ήδη όλα τα εργαλεία επιβολής ελαστικών και άτυπων εργασιακών σχέσεων. Επιπλέον, δεδομένης και της έλλειψης επαρκών ελέγχων ,  μεγάλη μερίδα εργοδοτών επωφελείται από την επικράτηση υψηλών ποσοστών ανεργίας και παραβατικότητας στην αγορά εργασίας , που λειτουργούν ήδη συμπιεστικά στα εργασιακά δικαιώματα

Επί του ΣχΝ: Το ιδιαίτερα κρίσιμο στοιχείο της προωθούμενης ρύθμισης είναι το γεγονός ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας θα μπορεί πλέον να εφαρμόζεται με συμφωνία εργοδότη -εργαζόμενου. Δηλαδή ο ουσιώδης όρος που αφορά στο χρόνο εργασίας θα μπορεί να ρυθμίζεται πλέον όχι με συλλογική, αλλά με  ατομική σύμβαση εργασίας, όπου ο εργοδότης είναι κυρίαρχος. Με το  ΣχΝ η εφαρμογή του συστήματος διευθέτησης θα ανήκει πλέον ουσιαστικά στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Έτσι, με την ψήφιση του ΣχΝ θα του παρασχεθεί ένα ακόμη εργαλείο για την περαιτέρω ελαστικοποίηση της εργασίας και την αποφυγή πληρωμής υπερεργασίας και υπερωριών. Η τυχόν απαιτούμενη αίτηση του εργαζόμενου δεν έχει καμιά αξία, δεδομένου ότι, λόγω της υπάρχουσας εγγενούς ανισότητας στη σχέση εργαζόμενου – εργοδότη, σε καμιά περίπτωση, ιδίως στις παρούσες συνθήκες επισφάλειας, ο εργαζόμενος δεν θα μπορέσει εύκολα να αρνηθεί την πρόταση του εργοδότη να υποβάλει αίτημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, αφού στο επίπεδο αυτό -και μάλιστα χωρίς τη μεσολάβηση συνδικαλιστικής οργάνωσης- ο εργοδότης είναι κυρίαρχος και θα μπορεί να επιβάλει τη θέλησή του στον εργαζόμενο.

Αυτό σημαίνει ότι , ακόμη και σε κανονικές συνθήκες, η απαιτούμενη αίτηση  των εργαζομένων  (για διευθέτηση), συνηθέστατα δεν θα είναι προϊόν ελεύθερης βούλησης, αλλά εξαναγκασμένη ενέργεια, λόγω της υπάρχουσας σχέσης εξάρτησης από τον εργοδότη ή των απειλών (απόλυσης, βλαπτικής μεταβολής κλπ) που τη συνοδεύουν.

Η προϋπόθεση που θέτει η διάταξη, της μη ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης ή μη επίτευξης συμφωνίας μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης και εργοδότη, προκειμένου να συμφωνηθεί η διευθέτηση ατομικά με τον εργαζόμενο,  δεν μεταβάλει τα πράγματα , δεδομένου ότι στην Ελλάδα ποσοστό περίπου 99,9 % των  επιχειρήσεων είναι  μικρο-μεσαίες (ΜμΕ),  όπου λόγω του μικρού αριθμού εργαζομένων δεν υπάρχουν σωματεία.

Με τον τρόπο αυτό η ρύθμιση του χρόνου εργασίας και η καταστρατήγησή του έρχεται στα χέρια του εργοδότη, ο οποίος θα μπορεί να προχωρά κατά το δοκούν σε διευθετήσεις . Είναι φανερό ότι η προωθούμενη ρύθμιση ανατρέπει αναγκαστικούς κανόνες του εσωτερικού δικαίου που κατοχυρώνουν το οκτάωρο και έρχεται σε αντίθεση και με το κοινοτικό δίκαιο

Τα αποτελέσματα της επικείμενης ρύθμισης

• Παρακάμπτονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, παραβιάζεται η συλλογική αυτονομία τους και πλήττεται η συνδικαλιστική δράση και λειτουργία τους.
• Πλήττεται η συνδικαλιστική ελευθερία
• δεν θα δημιουργηθούν νέες θέσεις εργασίας
• θα επέλθει μείωση των αποδοχών των εργαζομένων , μέσω μη πληρωμής της επιπλέον εργασίας τους , κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης
• Με την αποδυνάμωση της Επιθεώρησης Εργασίας και την απουσία ή δυσχέρεια ελέγχων, υπάρχουν φόβοι ότι το μέτρο θα οδηγήσει, στην πραγματικότητα, σε παραβίαση των ορίων της επιτρεπόμενης ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και θα καταστρατηγήσει το 8ωρο 

Άρθρο 56. Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους μερικής απασχόλησης Τροποποίηση της παρ. 11του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 

Με το ΣχΝ προστίθεται ρύθμιση, σύμφωνα με την οποία μπορεί να παρασχεθεί πρόσθετη εργασία από  εργαζόμενο μερικής απασχόλησης, εφόσον συμφωνεί ο ίδιος, και κατά ωράριο που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας.

Η  μερική απασχόληση όπως είναι γνωστό είναι ιδιαίτερα εκτεταμένη στη χώρα μας. Η δυνατότητα παροχής επιπλέον εργασίας από εργαζόμενους μερικής απασχόλησης και μάλιστα σε χρόνο που δεν είναι συνεχόμενος με αυτόν της μερικής απασχόλησης, πρόκειται να απορρυθμίσει πλήρως  και να κατακερματίσει την ιδιωτική ζωή των μερικώς απασχολούμενων

Στο ισχύον δίκαιο προβλέπεται η δυνατότητα επιπλέον εργασίας των μερικώς απασχολούμενων με  προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. Δεν υπάρχει  πρόβλεψη ότι η εργασία μπορεί να παρέχεται σε χρόνο μη συνεχόμενο.

 Άρθρο 57

Αμοιβή υπέρβασης χρονικών ορίων εργασίας –

Τροποποίηση των παρ. 3 και 5 και προσθήκη παρ. 6 στο άρθρο 4 του ν. 2874/2000 

Με την παρούσα ρύθμιση του ΣχΝ αυξάνεται ο αριθμός των  νόμιμων υπερωριών στις 150 ώρες ετησίως, από 120 που ισχύει σήμερα. Συγχρόνως τίθεται ως ημερήσιο όριο νόμιμης υπερωρίας οι τρεις (3) ώρες, το οποίο αθροιζόμενο με το οκτάωρο και τη μία ώρα υπερεργασίας μας δίνει 12 ώρες ημερήσιας απασχόλησης .

Επιπλέον ορίζεται ότι για κάθε ώρα παράνομης (σήμερα ορίζεται ως κατ΄εξαίρεση) υπερωρίας ο εργαζόμενος  δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120%, από 80% που ισχύει σήμερα  .

Ακόμη με το ΣχΝ  προστίθεται εξουσιοδοτική διάταξη με την οποία παρέχεται εξουσιοδότηση στον  Γενικό Γραμματέα Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων να μπορεί με αποφάσεις του να χορηγεί  άδεια υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, επιπλέον των επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης ετησίως , δηλαδή άνω των 150 ωρών , σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας,  Στην περίπτωση αυτή η αμοιβή για την υπερωριακή αυτή απασχόληση ορίζεται ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%

Η ρύθμιση αυτή του ΣχΝ διευρύνει τα όρια της επιτρεπόμενης υπερωριακής  απασχόλησης των εργαζομένων . Επιπλέον, αυξάνει την προσαύξηση για τις παράνομες υπερωρίες, ωστόσο, η αύξηση αυτή , στην πράξη, μπορεί να καταστεί ανεφάρμοστη , ιδίως με την δυνατότητα του Γενικού Γραμματέα να αυξάνει το όριο της επιτρεπόμενης υπερωριακής απασχόλησης  πάνω από τις 150 ώρες καθιστώντας την αρχικά παράνομη υπερωρία, νόμιμη,  σε συνδυασμό  με την διευθέτηση του χρόνου εργασίας με ατομική συμφωνία, που εισάγει το άρθρο 58 του ΣχΝ, που θα οδηγήσει σε επιπλέον απασχόληση χωρίς αμοιβή

Άρθρο 62 Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας

Διευρύνεται ο κατάλογος των επιχειρήσεων για τις οποίες δεν ισχύει η  Κυριακάτικη αργία και προστίθενται σ αυτές ταχυδρομικές υπηρεσίες  (courier) , δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού, εφοδιαστικής αλυσίδας (“logistics”), ιδίως παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων,  Κέντρων κοινών υπηρεσιών (“shared services centers”) ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων, κέντρων δεδομένων (“data centers”) και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων, Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου, παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών, παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων και φύλαξης (security).».

Συγχρόνως διευρύνεται ο κύκλος των επιχειρήσεων που μπορούν να λειτουργούν τις Κυριακές μετά από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας και με την προσθήκη στις ήδη προβλεπόμενες  επιχειρήσεις, των ανταλλακτηρίων που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών, των  επιχειρήσεων που λειτουργούν εποχιακά ή χρησιμοποιούν  ύλες, υποκειμένες σε ταχεία φθορά, σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεως και επισκευών εγκαταστάσεων.

Συγχρόνως προβλέπεται η λειτουργία σε ημέρα Κυριακή σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει. σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων (όπως σε ημερίδες, διημερίδες,

σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών), σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών,  σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

Η διεύρυνση με το ΣχΝ του καταλόγου των επιχειρήσεων που θα μπορούν να λειτουργούν νόμιμα και τις Κυριακές , οδηγεί σε συρρίκνωση της Κυριακάτικης αργίας, με όλες τις συνέπειες για την επαγγελματική και ιδιωτική ζωή των εργαζομένων.

Άρθρο 63

Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών 

Καταργείται η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης  και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας.

Στο ισχύον δίκαιο η αποζημίωση των εργατοτεχνιτών υπολείπεται της αποζημίωσης των υπαλλήλων. Ωστόσο, όπως είναι γνωστό, με το άρθρο 17 παρ. 5 του ν. 3899/2010 ορίστηκε ότι «η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες», αντί των δύο μηνών που οριζόταν στο προϊσχύσαν δίκαιο.  Ακολούθως με το  ν. 4093/2012 ορίστηκε (Υποπ. ΙΑ.12 περ. 1) ότι «η καταγγελία σύμβασης εργασίας ιδιωτικού υπαλλήλου με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου διαρκείας πέραν των δώδεκα (12) μηνών δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί χωρίς προηγούμενη  έγγραφη προειδοποίηση του εργοδότη…».

Η υπερβολική αυτή επιμήκυνση του χρόνου της δοκιμαστικής περιόδου (12μηνο αντί του διμήνου που ίσχυε μέχρι τότε) έχει προφανή σκοπό την καταστρατήγηση του δικαίου της καταγγελίας, αφού στοχεύει στην απαλλαγή των εργοδοτών από την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, μέσω των ελεύθερων καταγγελιών εντός του πρώτου 12μήνου και αντικατάσταση των απολυομένων από άλλους εργαζόμενους κ.ο.κ.

Σημειώνουμε ότι η ρύθμιση αυτή (για επιμήκυνση της δοκιμαστικής περιόδου στο 12μηνο), εκτός όλων των άλλων,  παραβιάζει το άρθρο 4 παρ. 4 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη , όπως διαπιστώθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων του Συμβουλίου της Ευρώπης, στην από 23-3-2017 απόφασή της κατόπιν της με αρ. 111/2014 Συλλογικής Προσφυγής της ΓΣΕΕ για μια σειρά αντεργατικών νομοθετικών μέτρων της περιόδου 2010-2014,

Παρά το γεγονός ότι το Συμβούλιο Υπουργών του Συμβουλίου της Ευρώπης με Ψήφισμά του κάλεσε την ελληνική Κυβέρνηση να συμμορφωθεί το συντομότερο και να άρει όλα τα νομοθετικά  μέτρα που παραβιάζουν τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, όπως διαπίστωσε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων , ωστόσο μέχρι σήμερα η ελληνική πολιτεία δεν έχει συμμορφωθεί και δεν έχει καταργήσει την πιο πάνω διάταξη. 

Άρθρο 64 Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά την προμήνυση καταγγελίας

Με τη νέα ρύθμιση, σε περίπτωση καταγγελίας με προειδοποίηση ο εργοδότης θα έχει δικαίωμα να μην αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου , πλήρως ή μερικώς. Στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εργαζόμενου θα καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης. Αν ο εργοδότης ασκήσει το παραπάνω δικαίωμα, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προειδοποίησης , χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης

Στο ισχύον δίκαιο δεν αναγνωρίζεται  αυτή η δυνατότητα στον εργοδότη. Με τη ρύθμιση του ΣχΝ ο εργαζόμενος θα αποκοπεί – αποξενωθεί από τη θέση εργασίας του, και μάλιστα σε χρόνο που δεν έχουν επέλθει ακόμη τα αποτελέσματα της καταγγελίας 

Άρθρο 65

Προστασία από τις απολύσεις 

1. Στην παράγραφο 1 του άρθρου απαριθμούνται οι λόγοι ακυρότητας της καταγγελίας προσώπων που απολαμβάνουν αυξημένη προστασία

(ενδεικτικά , όταν οφείλεται σε  δυσμενή διάκριση, όταν  γίνεται λόγω ενάσκησης νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου, όταν οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, η καταγγελία των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος, για  χρονικό διάστημα 18 ημηνών από τη γέννηση , όταν γίνεται  κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής , η καταγγελία των πολύτεκνων, αναπήρων , των στρατευμένων,  των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις , αυτή που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, η καταγγελία των συνδικαλιστικών στελεχών, σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982 κλπ)

Η νέα ρύθμιση προβλέπει ότι αν ο απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον Δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη για έναν από τους αμέσως παραπάνω λόγους, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη.

Δεν πρόκειται εδώ για  αντιστροφή του βάρους απόδειξης , αλλά  όπως διατυπώνεται η διάταξη , το βάρος απόδειξης του λόγου ή των λόγων της ακυρότητας της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης το έχει ο εργαζόμενος . Ο εργοδότης μπορεί να ανταποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη .

2. Αν η απόλυση πάσχει για άλλο λόγο (εκτός από τους παραπάνω), που την καθιστά άκυρη, όπως πχ παράβαση του έγγραφου τύπου, μη καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, καταχρηστικότητα κλπ, το ΣχΝ απαλλάσσει το εργοδότη από τις συνέπειες της υπερημερίας του και συρρικνώνει την προστασία του εργαζόμενου από την απόλυση, καθόσον του στερεί το δικαίωμα στους μισθούς υπερημερίας και στη θέση εργασίας του :

Α) Απαλλαγή πληρωμής μισθών υπερημερίας: Στο ισχύον δίκαιο, βασική συνέπεια της ακυρότητας της απόλυσης του εργαζόμενου είναι ότι η απόλυση αυτή θεωρείται ως μη γενόμενη, με αποτέλεσμα  τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και την υπερημερία του εργοδότη. Αυτό περαιτέρω συνεπάγεται την υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλει τους μισθούς υπερημερίας του εργαζόμενου για όσο διάστημα διαρκεί η υπερημερία του εργοδότη.

Η υπερημερία του εργοδότη διαρκεί μέχρι αυτή να αρθεί με έναν νόμιμο τρόπο: Νόμιμοι τρόποι άρσης της υπερημερίας είναι πχ, η επανάληψη από τον εργοδότη της καταγγελίας  χωρίς το στίγμα της ακυρότητας, η απασχόληση του εργαζομένου και η πληρωμή του μισθού του , η συμφωνημένη λύση της σύμβασης εργασίας κλπ. Για όσο χρόνο δεν αίρεται η υπερημερία του εργοδότη αυτός οφείλει αποδοχές υπερημερίας, μέχρι το χρονικό σημείο που θα κριθεί ότι η αξίωση από τον εργαζόμενο μισθών υπερημερίας είναι καταχρηστική.

Με την προωθούμενη ρύθμιση ο εργοδότης απαλλάσσεται από τη βασική συνέπεια της υπερημερίας του, δηλαδή την υποχρέωση πληρωμής μισθών υπερημερίας, που υποκαθίσταται από την πληρωμή πρόσθετης αποζημίωσης (η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης). Το μέτρο έχει επίπτωση και στην ασφαλιστική κάλυψη του εργαζομένου, αφού, αντίθετα με ό,τι συμβαίνει στους μισθούς υπερημερίας, που ο χρόνος υπερημερίας του εργοδότη συνιστά χρόνο εργασίας με όλες τις κοινωνικοασφαλιστικές συνέπειες, η αποζημίωση απόλυσης δεν υπόκειται σε  ασφαλιστικές εισφορές παρά μόνο φορολογικές κρατήσεις .

Για το ύψος της αποζημίωσης θα λαμβάνεται υπόψη και η οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Στη σημερινή οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων είναι βέβαιο ότι το ύψος της αποζημίωσης αυτής θα είναι μικρό

Η ρύθμιση, ουσιαστικά, συνιστά μέτρο απελευθέρωσης των απολύσεων, αφού ενεργοποιείται και με μόνη την αίτηση του εργοδότη (καθώς και του εργαζόμενου) , χωρίς να καταλείπεται αντίστοιχη ευχέρεια του δικαστηρίου να κρίνει διαφορετικά  .

Β) Μη επαναπασχόληση του εργαζόμενου: Με την προωθούμενη ρύθμιση, αναιρείται η υποχρέωση  επαναπασχόλησης του εργαζομένου, ως συνέπεια της ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του και της υπερημερίας του εργοδότη (άρθρο 656 ΑΚ).  Ο εργοδότης μετά από αίτημά του στο δικαστήριο  μπορεί να ματαιώσει τη δυνατότητα αυτή, αφού η επιστροφή στη θέση εργασίας  αποτελεί μέτρο αποτελεσματικής δικαστικής προστασίας του εργαζομένου, που έχει υποστεί την άκυρη απόλυση. Η απώλεια της θέσης εργασίας ιδίως στις περιπτώσεις που έχει διαπιστωθεί η ακυρότητα της απόλυσης , ασφαλώς δεν μπορεί να θεραπευθεί με την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης που εισάγει η νέα ρύθμιση.

Στο πλαίσιο αυτό, καταλύεται κάθε προστασία του εργαζομένου από την απόλυση αφού ο εργοδότης  απαλλάσσεται από τις βασικές συνέπειες της ακυρότητας της καταγγελίας  και ο εργαζόμενος θα χάνει και τους μισθούς υπερημερίας και τη θέση εργασίας του

3.Σύμφωνα με το ΣχΝ, ακόμη και όταν συντρέχουν ως λόγοι απόλυσης όλων των κατηγοριών (πχ απόλυση οφείλεται σε διάκριση και συγχρόνως δεν καταβλήθηκε η αποζημίωση απόλυσης ) δεν επιτρέπεται ο εργαζόμενος να ζητήσει ταυτόχρονα την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής ( π.χ. μισθοί υπερημερίας)  και την αστική ποινή. Στην περίπτωση που σωρρευθούν τα σχετικά αγωγικά αιτήματα, η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Πρόκειται για μια ακόμη περίπτωση που ο εργαζόμενος εμποδίζεται να ασκήσει δικαστικά τα δικαιώματά του όταν συνυπάρχουν περισσότεροι λόγοι ακυρότητας της απόλυσής του

4. Σύμφωνα με το ΣχΝ, σε περίπτωση ακυρότητας της καταγγελίας γιατί δεν τηρήθηκε ο έγγραφος τύπος ή δεν καταβλήθηκε η νόμιμη αποζημίωση απόλυσης, παρέχεται η ευχέρεια στον εργοδότη να ισχυροποιήσει την καταγγελία, διορθώνοντας τις ελλείψεις που την καθιστούν άκυρη, μέσα σε 4 μήνες από την απόλυση. Ας σημειωθεί ότι ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει κατά του κύρους της απόλυσής του μέσα σε ένα τρίμηνο από την συντέλεσή της στο αρμόδιο δικαστήριο, οπότε, στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης , θα έχει λάβει ήδη γνώση των ελλείψεων της. Παρέχεται ακόμη η ευχέρεια στον εργοδότη να διορθώσει και μετά την εκπνοή του 4μήνου τις πλημμέλειες της καταγγελίας, οπότε η πλήρωση των προϋποθέσεων θα θεωρείται  ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη.

Η νέα ρύθμιση δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να διορθώσει λάθη και παραλείψεις του , ματαιώνοντας τις συνέπειες από την ακυρότητα της απόλυσης και την υπερημερία του που αυτή συνεπάγεται , καθιστώντας τη δίκη που άνοιξε ο εργαζόμενος άνευ αντικειμένου και στερώντας του κάθε προστασία.

5.Στο ισχύον σήμερα δίκαιο η μη καταβολή πλήρους της αποζημίωσης απόλυσης επιφέρει την ακυρότητα της απόλυσης και την υπερημερία του εργοδότη. Μόνο αν ο εργοδότης αποδείξει ότι η μη καταβολή πλήρους της αποζημίωσης απόλυσης οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του μπορεί να απαλλαγεί από τις συνέπειες της ακυρότητας και της υπερημερίας του. Σε μεγάλες όμως επιχειρήσεις που διαθέτουν οργανωμένη οικονομική και νομική υπηρεσία οι περιπτώσεις να θεωρηθεί συγγνωστή η ενλόγω πλάνη ως προς το ύψος της αποζημίωσης είναι εξαιρετικά περιορισμένες.

Με το ΣχΝ εισάγεται διάταξη σύμφωνα με την οποία κατά πλάσμα δικαίου εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί αγωγικά μόνο συμπλήρωσή της. Πρόκειται για οριζόντια ρύθμιση που περιορίζει τις περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης ακόμη και σε μεγάλες επιχειρήσεις που η ύπαρξη οργανωμένης νομικής υπηρεσίας θα απέκλειε να χαρακτηριστεί η ελλιπής αποζημίωση απόλυσης, ως συγγνωστή.  Επιπλέον , επειδή η καταβολή ελλιπούς αποζημίωσης μέχρι 10% απαλλάσσεται κατά τα παραπάνω από τη συνέπεια της ακυρότητας, υπάρχει φόβος οι εργοδότες να καταβάλουν εξαρχής μειωμένη κατά 10% την αποζημίωση απόλυσης , αφού ο εργαζόμενος στερείται της δυνατότητας να προσβάλει για το λόγο αυτό το κύρος της απόλυσής του.

Η διάταξη απελευθερώνει ουσιαστικά τις απολύσεις και στερεί κάθε προστασία τους εργαζόμενους. Η ρύθμιση έρχεται να προστεθεί στην υπάρχουσα ήδη αποσάθρωση του ισχύοντος πλαισίου του δικαίου της καταγγελίας ( πχ κατάργηση του βάσιμου λόγου απόλυσης, μείωση του χρόνου προειδοποίησης απόλυσης, μείωση της αποζημίωσης απόλυσης, σημαντική υποχώρηση – κατάργηση των εργατικών προνομίων των εργατικών αξιώσεων, που καθιστούν τουλάχιστον αβέβαιη αν όχι αδύνατη  την ικανοποίησή τους )

Άρθρο 67 Τηλεργασία -αποσύνδεση

Βλ αναλυτική πρόταση της ΓΣΕΕ 

Άρθρο 68 Συμβατική σχέση συνεργατικών ψηφιακών πλατφορμών με παρόχους υπηρεσιών

Η νέα ρύθμιση εισάγει αρνητικό τεκμήριο μη ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας, εφόσον ο πάροχος υπηρεσιών δικαιούται, βάσει της σύμβασής του, να χρησιμοποιεί υπεργολάβους ή υποκατάστατους , να παρέχει τις ανεξάρτητες υπηρεσίες του προς οποιονδήποτε τρίτο, να καθορίζει ο ίδιος τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του, κλπ.

Προβλέπεται ότι με μόνη την υπογραφή μιας στερεότυπης σύμβασης με το παραπάνω περιεχόμενο θα δημιουργείται τεκμήριο σε βάρος της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ακόμη και αν η πραγματικότητα της απασχόλησης, όπως συμβαίνει συνήθως θα είναι τελείως διαφορετική. Πρόκειται για μια ρύθμιση η οποία θα οδηγήσει σε εξασθένηση της νομικής θέσης των εργαζομένων στις πλατφόρμες και θα δυσχεράνει την αποδεικτική θέση τους, αφού αυτοί θα πρέπει να καταρρίψουν το παραπάνω τεκμήριο, ιδίως στις περιπτώσεις που σύμφωνα με τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό της σύμβασής τους αυτή θα πρέπει να θεωρείται εξαρτημένης εργασίας.

Η ρύθμιση είναι προβληματική δεδομένου ότι ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός των έννομων σχέσεων κρίνεται ad hoc , στη συγκεκριμένη περίπτωση , με βάση τα χαρακτηριστικά που συγκροτούν στην πράξη τη φυσιογνωμία των έννομων σχέσεων.

Η ανάγκη προστασίας αυτής της κατηγορίας των εργαζομένων επιβάλλει την καθιέρωση  τεκμηρίου υπέρ της εξαρτημένης εργασίας τους

Αρθρο 74 Ηλεκτρονική κάρτα εργασίας

Σε θετική κατεύθυνση -αποτελούσε αίτημα της ΓΣΕΕ

Άρθρο 79 Εξουσιοδοτικές διατάξεις 

Στο Κεφάλαιο των ρυθμίσεων για το πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ,  το άρθρο 79 περιέχει εξουσιοδοτικές διατάξεις, μεταξύ των οποίων, στην παράγραφο 4 στοιχείο στ΄ , περιλαμβάνεται και εξουσιοδότηση στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με απόφασή του να ορίζει «τα στοιχεία από τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μία από τις ιδιότητες της περ. α του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920». 

Στο ισχύον δίκαιο, σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. α΄της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος [3],  δεν υπόκεινται  στις περί χρονικών ορίων διατάξεις του  νόμου οι υπάλληλοι μεγάλων επιχειρήσεων  οι οποίοι λόγω των εξαιρετικών προσόντων  και της προς αυτούς εμπιστοσύνης του εργοδότη  ασκούν καθήκοντα γενικότερης διεύθυνσης  των υποθέσεων της επιχειρήσεως  του εργοδότη ή σημαντικού τομέα αυτής , κατά τρόπον ώστε να επηρεάζουν  αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως και να διακρίνονται σαφώς από τους άλλους υπαλλήλους

Σύμφωνα με την κρατούσα στενή ερμηνεία του άρθρου 2 του ν.2269/20 «περί κυρώσεως της συμβάσεως της Ουασιγκτώνος» διευθυντικός υπάλληλος είναι κάθε υπάλληλος που ασκεί απέναντι σε ορισμένο αριθμό μισθωτών εξουσίες που ανήκουν στον σκληρό πυρήνα των εργοδοτικών εξουσιών ή που η εργασία του είναι ιδιαίτερα υπεύθυνη ή διακρίνεται για την ανώτερη φύση της. Ουσιώδες χαρακτηριστικό γνώρισμα του διευθύνοντος υπαλλήλου είναι ότι ασκεί γενικότερη διεύθυνση και εποπτεία και επηρεάζει αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της εργοδοτικής επιχείρησης

Με την ορθή στενή ερμηνεία της παραπάνω διάταξης  αποκλείονται από την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου οι απλοί προϊστάμενοι ή διευθυντές ορισμένων υπηρεσιών ή τομέων μιας επιχείρησης. Στο πλαίσιο αυτό για να συντρέχει η έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου απαιτείται καθολική εργοδοτική εξουσία για το σύνολο της επιχείρησης  καθώς και αυτονομία στη λήψη στρατηγικού χαρακτήρα αποφάσεων ή έστω σημαντικών εργοδοτικών αποφάσεων, που να αφορούν στο σύνολο της επιχείρησης ή τουλάχιστον σε έναν αυτοτελή τομέα αυτής

Ο χαρακτηρισμός ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου ή μη , αποτελεί ζήτημα ορθού νομικού χαρακτηρισμού που ανήκει κυριαρχικά στα δικαστήρια.

Η νέα ρύθμιση δημιουργεί φόβους ότι θα επιχειρηθεί η υπαγωγή στην έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου (ώστε να μην εφαρμόζονται σ αυτούς οι διατάξεις για το χρόνο εργασίας) και των απλών προϊσταμένων υπηρεσιών που δεν ασκούν εξουσίες του σκληρού πυρήνα των εργοδοτικών εξουσιών

Άρθρο 81 Είδη συνδικαλιστικών οργανώσεων – Τροποποίηση του άρθρου 1 του ν. 1264/1982

Σύμφωνα με την ισχύουσα περ. γγ της παρ. 2 του άρθρου 1 του ν. 1264/1982 η ιδρυτική πράξη μιας ένωσης προσώπων κατατίθεται στο γραμματέα του Ειρηνοδικείου.

Με το ΣχΝ η διάταξη τροποποιείται  ώστε η ιδρυτική πράξη μιας ένωσης προσώπων να κατατίθεται στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε.

Άρθρο 82 Καταχώριση συνδικαλιστικών οργανώσεων – Αντικατάσταση άρθρου 2 του ν. 1264/1982

Σύμφωνα με το ισχύον δίκαιο, η σύσταση και τροποποίησή του καταστατικού των συνδικαλιστικών οργανώσεων – σωματείων εγκρίνεται από το Ειρηνοδικείο της έδρας τους , το οποίο ελέγχει τη νομιμότητα των νόμιμων όρων και του καταστατικού τους, το οποίο, μετά τις νόμιμες δημοσιεύσεις, εγγράφεται στο οικείο βιβλίο σωματείων του Πρωτοδικείου. Στο Πρωτοδικείο ακόμη δημοσιεύονται και τα πρακτικά των αρχαιρεσιών των συνδικαλιστικών  οργανώσεων καθώς και οι πράξεις διάλυσής τους. Επομένως με το ισχύον νομικό πλαίσιο διασφαλίζεται ο έλεγχος νομιμότητας, αλλά και η αναγκαία δημοσιότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων έναντι τρίτων. Το σωματείο αποκτά νομική προσωπικότητας από την εγγραφή του στο οικείο βιβλίο του Πρωτοδικείου της έδρας του. Ο νόμος ( άρθρο 2 ν. 1264/1982, άρθρα 78 επ. ΑΚ) παρέχει ήδη επαρκείς εγγυήσεις νομιμότητας και δημοσιότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Με το ΣχΝ οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων εγγράφονται στο Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων (ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε.) και από την εγγραφή αυτή αποκτούν νομική προσωπικότητα

Στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. τηρούνται σε ψηφιακή μορφή

α) οι δημοσιεύσεις της περίληψης καταστατικού στον τύπο και η εγγραφή της οργάνωσης στο βιβλίο σωματείων του Πρωτοδικείου, τα οποία η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από τη δημοσίευση και την εγγραφή που αναφέρονται παραπάνω,

β) το καταστατικό της συνδικαλιστικής οργάνωσης και οι τυχόν τροποποιήσεις αυτού, καθώς και η τυχόν πράξη διάλυσής της, τα οποία η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από την ψήφιση των παραπάνω από τη γενική συνέλευση των μελών της,

γ) οι δικαστικές αποφάσεις που εγκρίνουν ή τροποποιούν το καταστατικό ή αποφασίζουν τη διάλυση, τις οποίες η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από την έκδοση της κάθε απόφασης,

δ) ο αριθμός των μελών της που είχαν δικαίωμα ψήφου κατά την εκάστοτε πιο πρόσφατη γενική συνέλευση για εκλογή οργάνων διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης, ο αριθμός των μελών που ψήφισαν στις εκλογές αυτές και η σύνθεση των οργάνων διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης, όπως προκύπτουν από υπεύθυνη δήλωση του προέδρου του διοικητικού συμβουλίου της, την οποία η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από κάθε γενική συνέλευση των μελών της, καθώς και κάθε αλλαγή της σύνθεσης οργάνου διοίκησης αυτής,

ε) η έδρα της συνδικαλιστικής οργάνωσης και στοιχεία επικοινωνίας, όπως προκύπτουν από υπεύθυνη δήλωση του προέδρου του διοικητικού συμβουλίου της, την οποία η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από κάθε αλλαγή των στοιχείων αυτών,

στ) εφόσον υφίστανται κρατικές ή συγχρηματοδοτούμενες πηγές χρηματοδότησης προς την ίδια την οργάνωση ή συνδεδεμένες με αυτή οντότητες, οι οικονομικές της καταστάσεις, τις οποίες η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων οφείλει να καταθέσει στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών από την επικύρωσή τους και τα κύρια οικονομικά της μεγέθη ως προς τα έσοδα κατά κατηγορία εσόδων, ιδίως συνδρομές μελών, δωρεές και χορηγίες, επιχορηγήσεις και επιδοτήσεις του Δημοσίου, πόροι από εισφορές που παρακρατούνται υποχρεωτικά ή άλλες, καθώς και λοιπά έσοδα, και ως προς τις δαπάνες κατά κατηγορία δαπανών, ιδίως μισθοί υπαλλήλων, αποζημιώσεις, οδοιπορικά και κάθε είδους λοιπές παροχές προς συνδικαλιστές, αμοιβές τρίτων, ενοίκια, καθώς και λοιπά λειτουργικά έξοδα

Η εγγραφή των συνδικαλιστικών οργανώσεων στο μητρώο, όπως εισάγεται στο ΣχΝ, αποτελεί προϋπόθεση για την άσκηση συνταγματικών δικαιωμάτων τους, όπως η συλλογική διαπραγμάτευση, η κήρυξη απεργίας, η υπογραφή ΣΣΕ, η χρηματοδότηση από κρατικές ή συγχρηματοδοτούμενες πηγές,, η προστασία των εκπροσώπων τους από απόλυση και μετάθεση. Πρόκειται για ρύθμιση που θίγει τον πυρήνα δικαιωμάτων που προστατεύει το σύνταγμα στα άρθρα 22 παρ. 2, 23 παρ.1, 2 Σ. Τα διαδικαστικά εμπόδια που ορθώνει το ΣχΝ  μπορούν να οδηγήσουν όχι απλώς σε περιορισμό αλλά σε κατάλυση του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης, της  απεργίας και γενικά της συνδικαλιστικής δράσης.

Επιπλέον, με τη διάταξη αυτή, εντείνονται οι υπάρχουσες ανησυχίες για την επεξεργασία των στοιχείων αυτών από τρίτους. Εξάλλου, ούτε η απόδειξη της αντιπροσωπευτικότητας αποτελεί λόγο που δικαιολογεί τη ρύθμιση αφού, όπως είναι γνωστό , σήμερα, όταν εγείρεται παρόμοιο ζήτημα ενώπιον της Επιτροπής του άρθρου 15 του ν. 1264/1982, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εκθέτουν οι ίδιες τα στοιχεία που αποδεικνύουν την αντιπροσωπευτικότητά τους.

Το ζήτημα της τήρησης στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε. των οικονομικών καταστάσεων που αξιώνει η ενλόγω διάταξη του ΣχΝ, σε σχέση με τη χρηματοδότητη των συνδικαλιστικών οργανώσεων,  είναι ήδη νομοθετικά λυμένο με τη διάταξη του άρθρου 16 παρ. 2 του  ν. 4491/2017[4],    σύμφωνα  με την οποία η χρηματοδότηση αυτή αποτελεί  απόδοση πόρου και δεν συνιστά επιχορήγηση ή χρηματοδότηση.

Άρθρο 83 Βιβλία συνδικαλιστικών οργανώσεων – 

Τροποποιείται το άρθρο 3 του ν. 1264/1982 ώστε τα βιβλία των συνδικαλιστικών οργανώσεων να τηρούνται σε ηλεκτρονική μορφή .  Η νέα ρύθμιση δεν είναι άμεσης εφαρμογής καθόσον έχει τεθεί εξουσιοδοτική διάταξη ώστε με απόφαση του  Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων να καθοριστούν  η μορφή που θα έχουν τα ψηφιακά βιβλία, η ημερομηνία έναρξης εφαρμογής και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια

Άρθρο 84 Πόροι συνδικαλιστικών οργανώσεων – Τροποποίηση του άρθρου 5 του ν. 1264/1982

Στο ισχύον δίκαιο από την απαγόρευση  να δέχονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εισφορές και ενισχύσεις από εργοδότες ή οργανώσεις τους, καθώς και από κομματικούς οργανισμούς ή άλλες πολιτικές οργανώσεις εξαιρούνται οι παροχές του εργοδότη για την εξυπηρέτηση κοινωφελών σκοπών της μοναδικής πρωτοβάθμιας οργάνωσης , στην οποία ανήκουν οι εργαζόμενοι σ αυτόν και εφόσον υπάρχουν περισσότερες,  ισομερώς σε όλες .

Με τη νέα ρύθμιση καταργείται η παραπάνω εξαίρεση και κατά συνέπεια οι πιο πάνω παροχές για κοινωφελείς σκοπούς (συνήθεις στην πράξη) θα θεωρούνται απαγορευμένες . 

Άρθρο 85

Γενική Συνέλευση μελών συνδικαλιστικών οργανώσεων –

Τροποποιείται το  άρθρο 8 του ν. 1264/1982 και προστίθεται, εκτός από τη φυσική παρουσία στη Γενική Συνέλευση που προβλέπεται σήμερα, και η δυνατότητα συμμετοχής και ψηφοφορίας εξ αποστάσεως . Η διάταξη χρησιμοποιεί άλλοτε διαζευκτική και άλλοτε παρατακτική σύνδεση μεταξύ των δύο μορφών συμμετοχής (φυσική παρουσία και από απόσταση) Ωστόσο επικρατέστερη φαίνεται η άποψη ότι επιτρέπεται και ο συνδυασμός φυσικής παρουσίας και εξ αποστάσεως.

Με τη νέα ρύθμιση το καταστατικό οφείλει να προβλέπει τους τρόπους της εξ αποστάσεως συμμετοχής και ψήφου στη Γενική Συνέλευση κάθε μέλους που το επιθυμεί, οι οποίοι πρέπει να περιλαμβάνουν την ηλεκτρονική, διαδικτυακή ή δικτυακή, σύνδεση, με όρους που διασφαλίζουν τη διαφάνεια και τη μυστικότητα. Απαγορεύεται η λήψη απόφασης κήρυξης απεργίας, χωρίς την παροχή πραγματικής δυνατότητας εξ αποστάσεως συμμετοχής στη Γενική Συνέλευση και ψήφου σε όποιο μέλος το επιθυμεί.

Η δυνατότητα εξ αποστάσεως παρουσίας και διενέργειας ηλεκτρονικής ψηφοφορίας θέτει ζητήματα συμμετοχής των μελών – ψηφοφόρων της οργάνωσης στη Γενική Συνέλευση, τα οποία θα μπορούν, ενδεχομένως, να ψηφίζουν και από απόσταση, χωρίς να παρίστανται στο συλλογικό όργανο. Με τον τρόπο αυτό υπονομεύεται  η ζωντανή διαδικασία και λειτουργία  των Γενικών Συνελεύσεων ως συλλογικών οργάνων, όπου συν-διαμορφώνονται ή μπορεί και να μεταβάλλονται γνώμες, μέσα από το ζωντανό διάλογο. Η ρύθμιση παραβιάζει την δημοκρατική και ελεύθερη λειτουργία της συνδικαλιστικής οργάνωσης και πλήττει τη συλλογική της αυτονομία που εγγυάται και προστατεύει το Σύνταγμα.

Επιπλέον, τίθεται ζήτημα πραγματικής διασφάλισης της μυστικότητας της ψηφοφορίας, όπου αυτή είναι υποχρεωτική από το νόμο, όπως στις αποφάσεις για απεργία, δεδομένου ότι η αποστάσεως συμμετοχή στη Γενική Συνέλευση δεν μπορεί να εγγυηθεί την μυστικότητα της ψήφου.

Με τη νέα ρύθμιση η αίτηση για την αναγνώριση ακυρότητας απόφασης Συνέλευσης υποβάλλεται, εντός αποκλειστικής προθεσμίας τριάντα (30) ημερών από τη λήξη της συνέλευσης, στο Ειρηνοδικείο της περιφέρειας που εδρεύει  η συνδικαλιστική οργάνωση. Η απόφαση του Ειρηνοδικείου μπορεί να προσβληθεί με έφεση  στο Μονομελές Πρωτοδικείο εντός δέκα (10) ημερών από την επίδοσή της.

Με το ΣχΝ μεταβάλλεται η υλική αρμοδιότητα του δικαστηρίου για τις ακυρωτικές αποφάσεων σωματείων  υποθέσεις . Το αρμόδιο δικαστήριο μέχρι σήμερα είναι το Μονομελές Πρωτοδικείο της έδρας της οργάνωσης και με τη νέα ρύθμιση οι διαφορές αυτές υπάγονται πλέον στο Ειρηνοδικείο και κατ έφεση στο Μονομελές Πρωτοδικείο.

Η υπαγωγή των διαφορών αυτών στην υλική αρμοδιότητα του Ειρηνοδικείου, θα επιφέρει την τοπική διασπορά τους, ανάλογα με τις έδρες των οργανώσεων που οι υποθέσεις αυτές θα αφορούν.

Άρθρο 86 Ψηφοφορία – Τροποποίηση του άρθρου 13 του ν. 1264/1982

Το άρθρο 13 του ν. 1264/1982 τροποποιείται και προβλέπεται ότι η ψηφοφορία μπορεί να γίνεται είτε διά φυσικής παρουσίας είτε ηλεκτρονικά εξ αποστάσεως, με διασφάλιση και στις δύο περιπτώσεις της ταυτοπροσωπίας των ψηφοφόρων.

Με τη νέα ρύθμιση οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πρέπει να παρέχουν υποχρεωτικά στα μέλη τους τη δυνατότητα ηλεκτρονικής εξ αποστάσεως ψηφοφορία με διασφάλιση της μυστικότητας των ψήφων. Σχετικό λογισμικό διατίθεται χωρίς αντάλλαγμα από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Η συνδικαλιστική οργάνωση μπορεί να επιλέξει την αξιοποίηση άλλου προγράμματος, υπό την προϋπόθεση ότι διασφαλίζει το αδιάβλητο και τη μυστικότητα της ψηφοφορίας.

Tα πρακτικά διαλογής των ψηφοδελτίων και καταμέτρησης των ηλεκτρονικών ψήφων ορίζεται ότεισάγονται στο ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε .

Η ισχύουσα διάταξη του άρθρου 13 ν. 1264/1982 ρυθμίζει  τον τρόπο διαπίστωσης των στοιχείων της ταυτότητας των  ψηφοφόρων με αναφορά και στο συνδικαλιστικό βιβλιάριο. Επίσης προβλέπει ότι  τα πρακτικά διαλογής των ψηφοδελτίων , ανακήρυξης επιτυχόντων , πρωτόκολλο ψηφοφορίας  και απόσπασμα πρακτικών παραδίδονται από τον δικαστικό αντιπρόσωπο στον γραμματέα του αρμόδιου Πρωτοδικείου και φυλάσσονται στο φάκελο της οργάνωσης

Άρθρο 87 Προστασία συνδικαλιστικής δράσης – Τροποποίηση του άρθρου 14 του ν. 1264/1982 

Με τη νέα ρύθμιση μειώνεται ο αριθμός των δικαιούχων και περιορίζεται το εύρος συνδικαλιστικής προστασίας από την απόλυση :

Η παραπάνω προστασία σύμφωνα με το ΣχΝ παρέχεται στην ακόλουθη έκταση: α) εάν η οργάνωση έχει ως διακόσια (200) μέλη, προστατεύονται πέντε (5) μέλη της διοίκησης, αντί επτά (7) που προβλέπονται σήμερα β) εάν η οργάνωση έχει ως χίλια (1000) μέλη, προστατεύονται επτά (7) μέλη της διοίκησης, αντί εννέα (9) που προβλέπονται σήμερα γ) εάν η οργάνωση έχει περισσότερα από χίλια (1000) μέλη προστατεύονται εννέα (9) μέλη της 79 διοίκησης, αντί έντεκα (11) που προβλέπονται σήμερα

Σύμφωνα με το ΣχΝ, ο αριθμός των ιδρυτικών μελών που προστατεύονται από την απόλυση  περιορίζεται στα πρώτα  21 ιδρυτικά μέλη εφόσον στην επιχείρηση εργάζονται περισσότεροι από ογδόντα (80) εργαζόμενοι .

Σύμφωνα με το ισχύον δίκαιο τα ιδρυτικά μέλη προστατεύονται  στην παρακάτω έκταση:

τα πρώτα  21 ιδρυτικά μέλη εφόσον η επιχείρηση στην οποία εργάζονται απασχολεί από 80 μέχρι 150 εργαζόμενους

25 μέλη αν απασχολεί πάνω από 150

30 μέλη αν απασχολεί πάνω από 300

40 μέλη αν απασχολεί πάνω από 500

7 μέλη αν απασχολεί 40-80

Με τη νέα ρύθμιση, σε περίπτωση ύπαρξης περισσότερων συνδικαλιστικών οργανώσεων στον ίδιο εργοδότη, οι εκπρόσωποί της δεν έχουν αυτοτελώς την προστασία που ορίζει η διάταξη ανάλογα με τον αριθμό των μελών της κάθε οργάνωσης. Το ΣχΝ θέτει ανώτατο όριο αριθμού προστατευόμενων μελών στον εργοδότη και η έκταση προστασίας των εκπροσώπων της κάθε συνδικαλιστικής οργάνωσης είναι ανάλογη του αριθμού των ψηφισάντων της  στις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοίκησης σε σχέση και με το σύνολο των μελών όλων των οργανώσεων που ψήφισαν στις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοικήσεων. Το ισχύον δίκαιο δεν εισάγει τέτοιους περιορισμούς

Στο ΣχΝ ορίζεται ακόμη ότι ανάλογη προστασία έχουν τα συνδικαλιστικά στελέχη που συμμετέχουν στην Εκτελεστική Επιτροπή, στη Γραμματεία της Συνομοσπονδίας Ευρωπαϊκών Συνδικάτων και στα Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων των ομίλων επιχειρήσεων

Μετάθεση

Με το ΣχΝ  περιορίζεται η προστασία από την μετάθεση, καθόσον επιτρέπει την μετάθεση των προστατευόμενων εργαζομένων, αν αυτή  είναι απολύτως αναγκαία για τη λειτουργία της επιχείρησης ή  επιβάλλεται από λόγους προστασίας της υγείας. Με τη νέα ρύθμιση , παρακάμπτεται η συνδικαλιστική οργάνωση , η οποία έχει σήμερα λόγο στη μετάθεση των προστατευόμενων εργαζομένων.

Στο ισχύον δίκαιο, όπως είναι γνωστό, δεν επιτρέπεται η μετάθεση των προστατευόμενων εργαζομένων χωρίς τη συγκατάθεση της αντίστοιχης συνδικαλιστικής οργάνωσης . Ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην επιτροπή του άρθρου 15 που αποφασίζει για την αναγκαιότητα της μετάθεσης .

Προστασία συνδικαλιστών από απόλυση

Με το ΣχΝ οι συνδικαλιστές θα έχουν το ίδιο επίπεδο προστασίας που ισχύει σύμφωνα με το νομικό πλαίσιο για τις εγκύους (παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984). – Η απόλυση δηλαδή θα επιτρέπεται για σπουδαίο λόγο, η βασιμότητα του οποίου θα κρίνεται από τα Δικαστήρια. Καταργείται ο κατάλογος των λόγων για τους οποίους περιοριστικά επιτρέπεται σήμερα η απόλυση των προστατευόμενων συνδικαλιστών . Καταργείται, ακόμη, και η Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών του άρθρου 15, η οποία έκρινε ως τώρα τη συνδρομή λόγου  απόλυσης συνδικαλιστών

Η ειδική προστασία συνδικαλιστών, που λόγω της συνδικαλιστικών δράσης τους εκτίθενται άμεσα σε κινδύνους διώξεων από τον εργοδότη, κατοχυρώνεται σήμερα στα άρθρα 14 και 15 του ν. 1264/1982,  που υλοποιούν την συνταγματική επιταγή για προστασία του βασικού συνδικαλιστικού δικαιώματος (άρθρο 23 παρ. 1 Συντάγματος)

Χωρίς την προστασία της συνδικαλιστικής δράσης από την απόλυση και τη μετάθεση, η αποτελεσματικότητά της θα ήταν εξαιρετικά αμφίβολη.

Με το ΣχΝ καταλύεται η προστασία των προστατευόμενων συνδικαλιστών από την απόλυση . Το ισχύον άρθρο 14 παρ. 10 του ν. 1264/1982 , επιτρέπει κατ εξαίρεση την απόλυση των προστατευόμενων προσώπων, για έναν από τους λόγους που περιγράφονται περιοριστικά σ αυτό. Η διάταξη αυτή εισάγει εξαιρετικό δίκαιο, και για το λόγο αυτό και  χάριν διαφύλαξης της προστασίας της συνδικαλιστικής δράσης, που αποτελεί προτεραιότητα του ν. 1264/1982  οι διατάξεις του πρέπει να ερμηνεύονται στενά. Ωστόσο η νομολογία των δικαστηρίων μας, με την αξιοποίηση του άρθρου 281 ΑΚ διεύρυνε ήδη σημαντικά τους λόγους, για τους οποίους περιοριστικά  επιτρέπεται απόλυση των προστατευόμενων προσώπων, περιορίζοντας ανεπίτρεπτα την προστασία του νόμου.

Η ρύθμιση του ΣχΝ έρχεται να διευρύνει περαιτέρω τους λόγους απόλυσης, εισάγοντας την αόριστη έννοια του «σπουδαίου λόγου», η εξειδίκευση του οποίου από τα δικαστήρια θα «νομιμοποιήσει» μεγάλη γκάμα παράνομων απολύσεων προστατευόμενων συνδικαλιστών και μάλιστα χωρίς την προηγούμενη διαπίστωση του λόγου απόλυσης από την επιτροπή του άρθρου 15 του ν. 1264/1982, η οποία καταργείται.

Η κατάργηση της Επιτροπής του άρθρου 15 του ν. 1264/1982 αποτελεί ένα ακόμη μέτρο κατάλυσης της προστασίας των προστατευόμενων προσώπων , αφού η ύπαρξή της εξυπηρετεί την ταχεία σχετικά εκκαθάριση του ζητήματος της συνδρομής λόγου απόλυσης συνδικαλιστών. Η παραπομπή του ζητήματος της απόλυσης των προστατευόμενων προσώπων αποκλειστικά στα δικαστήρια (χωρίς να προηγηθεί η κρίση της επιτροπής) θα αποκόψει τον απολυμένο συνδικαλιστή από τη θέση εργασίας του και το πεδίο συνδικαλιστικής του δράσης, σε συνδυασμό και με τους εξαιρετικά αργούς ρυθμούς απονομής της δικαιοσύνης . 

Άρθρο 88 Δημοκρατία στους τόπους εργασίας

Αρθρο 16 ν. 1264/1982

Με την προωθούμενη ρύθμιση, στους ελέγχους της Επιθεώρησης  δικαιούνται να παρευρίσκονται κατά την επιθεώρηση ή έλεγχο και να υποβάλουν τις παρατηρήσεις τους δύο (2) εκπρόσωποι του διοικητικού συμβουλίου του πιο αντιπροσωπευτικού επιχειρησιακού σωματείου και, αν δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, ένας (1) εκπρόσωπος του εργατικού κέντρου της περιοχής.

Σύμφωνα με το ισχύον νομικό πλαίσιο υφίσταται το σχετικό δικαίωμα αλλά χωρίς περιορισμό ως προς τον αριθμό των εκπροσώπων των οργανώσεων που δικαιούνται να παρίστανται στις επιθεωρήσεις και τους ελέγχους

Άρθρο 89

«Άρθρο 17ν. 1264/1982- Συνδικαλιστικές άδειες» 

Με το ΣχΝ τίθενται διαδικαστικά εμπόδια στην άσκηση του δικαιώματος στη συνδικαλιστική άδεια, δεδομένου ότι με την προωθούμενη ρύθμιση, το συνδικαλιστικό στέλεχος, που επιθυμεί να κάνει χρήση συνδικαλιστικής άδειας, οφείλει να ενημερώσει εγγράφως με οποιοδήποτε τρόπο, ακόμη και μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τον εργοδότη, αμέσως μόλις αυτό είναι δυνατό και πάντως το αργότερο κατά την εβδομάδα που προηγείται της έναρξης της συνδικαλιστικής άδειας. Σε επείγουσες περιπτώσεις, ο χρόνος πρότερης ενημέρωσης μπορεί να περιοριστεί σε σαράντα οκτώ (48) ώρες. Μόνο σε εντελώς εξαιρετικές περιπτώσεις, η συνδικαλιστική άδεια μπορεί να εκκινήσει αμέσως μετά την προηγούμενη ενημέρωση του εργοδότη, εφόσον αυτή είναι αντικειμενικώς αδύνατο να γίνει σε νωρίτερο χρόνο. Σε καμία περίπτωση ο εργοδότης δεν εγκρίνει τη συνδικαλιστική άδεια, η οποία απλώς του ανακοινώνεται. Η νέα ρύθμιση δυσχεραίνει την άσκηση του δικαιώματος στη συνδικαλιστική άδεια.

Στο ισχύον δίκαιο δεν υπάρχει σχετική αναφορά για ειδοποίηση του εργοδότη ούτε τίθενται χρονικά όρια. 

Άρθρο 90 Γνωστοποίηση απεργίας και στάσεων εργασίας – Τροποποίηση του άρθρου 19 του ν. 1264/1982

Η νέα ρύθμιση θέτει νέα διαδικαστική προϋπόθεση για τη νομιμότητα της απεργίας. Προβλέπει ότι η προειδοποίηση του εργοδότη για την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας είναι έγγραφη, επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή στον εργοδότη ή τους εργοδότες που αφορά και περιλαμβάνει την ημέρα και ώρα έναρξης και λήξης της απεργίας, τη μορφή αυτής, τα αιτήματα της απεργίας και τους λόγους που τα θεμελιώνουν.

Το ισχύον δίκαιο αρκείται σε απλή προειδοποίηση του εργοδότη, η οποία δεν είναι απαραίτητο να κοινοποιείται με δικαστικό επιμελητή, καθόσον ενδιαφέρει το ουσιαστικό στοιχείο της ενημέρωσης του εργοδότη. Στο έγγραφο της προειδοποίησης δεν απαιτείται εκτός από τα αιτήματα , να εκτίθενται και οι λόγοι που τα θεμελιώνουν

Στο δίκαιό μας το απεργιακό δικαίωμα υποβάλλεται ήδη σε σειρά περιορισμών και προϋποθέσεων νομιμότητας. Επιπλέον με την ερμηνεία που υιοθετείται από την  νομολογία των δικαστηρίων μας (στη μεγάλη πλειονότητα των αποφάσεων) έχει οδηγήσει σε περαιτέρω απορρύθμιση του σχετικού δικαιώματος που έχει και συνταγματική προστασία στο άρθρο 23 παρ. 2 Σ. Η νέα ρύθμιση θέτει περαιτέρω περιορισμούς που οδηγούν σε παρεμπόδιση άσκησης του απεργιακού δικαιώματος .

Άρθρο 91 Επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου –

Τροποποίηση του άρθρου 19 παρ. 2  του ν. 1264/1982

Στη νέα ρύθμιση, οι επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, η λειτουργία των οποίων έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου αναφέρονται ως ανήκουσες σε κλάδους οικονομικής δραστηριότητας , στους οποίους δεν αναφέρεται η Ραδιοφωνία και Τηλεόραση.

Αυτό έχει επιπλέον ως συνέπεια ότι οι επιχειρήσεις Ραδιοφωνίας και Τηλεόρασης δεν θα ανήκουν πλέον στις περιπτώσεις που θα είναι δυνατή η μονομερής  προσφυγή στη διαιτησία, σύμφωνα με το άρθρο 16 παρ. 2 στοιχ. α΄του ν. 1876/1990

Άρθρο 92 Προστασία δικαιώματος στην εργασία 

Σύμφωνα με τη νέα ρύθμιση , η συνδικαλιστική οργάνωση που κηρύσσει απεργία υποχρεούται να προστατεύει το δικαίωμα των εργαζομένων, οι οποίοι δεν συμμετέχουν στην απεργία, ώστε να προσέρχονται και να αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα από την εργασία τους και να παρέχουν αυτήν χωρίς εμπόδιο και ιδίως χωρίς την άσκηση σωματικής ή ψυχολογικής βίας σε βάρος τους από οιονδήποτε.

2. Σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης αυτής η απεργία μπορεί να διακοπεί με δικαστική απόφαση (που λαμβάνεται με τη γνωστή ταχύτητα) Στην περίπτωση αυτή, για την κήρυξη νέας απεργίας απαιτείται εκ νέου η τήρηση όλων των διατυπώσεων νόμου

Με την προτεινόμενη ρύθμιση η συνδικαλιστική οργάνωση καθίσταται υπεύθυνη για πράξεις τρίτων, με συνέπειες καταλυτικές για το απεργιακό δικαίωμα. Επιπλέον, η εισαγωγή αόριστων και αδόκιμων εννοιών, όπως η ψυχολογική βία, δημιουργεί μεγάλους κινδύνους για την άσκηση του δικαιώματος απεργίας , το οποίο κινδυνεύει να καταστεί ανενεργό . Οι περιορισμοί και απαγορεύσεις  που ορθώνει το ΣχΝ δεν παρεμποδίζουν απλώς την νόμιμη άσκηση του δικαιώματος απεργίας αλλά οδηγούν σε κατάλυσή του και σε παραβίαση του άρθρο 23 παρ. 2  του Συντάγματος

Άρθρο 93– Τροποποίηση του άρθρου 3 του ν. 2224/1994

Δημόσιος διάλογος

Προβλέπεται ότι όσο διαρκεί ο δημόσιος διάλογος, αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας στις επιχειρήσεις της παρ. 2 του άρθρου 19 του ν. 1264/1982

Στο ισχύον δίκαιο προβλέπεται ότι η διεξαγωγή του δημόσιου διαλόγου δεν αναστέλλει την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας. Πρόκειται για αποστέρηση ενός δικαιώματος των εργαζομένων που αποτελεί το έσχατο μέσο διεκδίκησης των δικαιωμάτων τους.

Άρθρο 94

«Άρθρο 21 Προσωπικό Ασφαλείας και Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας

Σύμφωνα με το ΣχΝ, στις υπηρεσίες οργανισμούς, επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις της παρ. 2 του άρθρου 19, πέραν του προσωπικού ασφαλείας διατίθεται και προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας (Προσωπικό Ελάχιστης Εγγυημένης Υπηρεσίας). Οι στοιχειώδεις αυτές ανάγκες ορίζονται ως τουλάχιστον το ένα τρίτο (⅓) της συνήθως παρεχόμενης υπηρεσίας, ανάλογα με τους κινδύνους που προκύπτουν για τη ζωή, την υγεία και την ασφάλεια των πολιτών. Πρόκειται για ένα μεγάλο ποσοστό κάλυψης αναγκών, που αν προσμετρηθεί και με τις υπηρεσίες των τυχόν μη απεργών, εξουδετερώνει την αποτελεσματικότητα του δικαιώματος απεργίας

Ορίζεται ακόμη, ότι δεν  επιτρέπεται η κήρυξη απεργίας χωρίς να έχει προηγουμένως καθοριστεί το προσωπικό ασφαλείας και, όπου απαιτείται, το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας ή χωρίς να τεθεί πραγματικά στη διάθεση του εργοδότη το προσωπικό αυτό, υποκείμενο στο διευθυντικό του δικαίωμα, με ευθύνη της συνδικαλιστικής οργάνωσης που κηρύσσει την απεργία. Πρόκειται για μια οριζόντια ρύθμιση που  δεν λαμβάνει υπόψη της την ιδιαιτερότητα κάθε επιχείρησης του άρθρου 19 παρ. 2 του ν. 1264/1982 σε σχέση με το προσωπικό εξυπηρέτησης στοιχειωδών αναγκών.  Με τη ρύθμιση του ΣχΝ προσβάλλεται -καταλύεται το δικαίωμα της απεργίας, αφού οι τιθέμενοι περιορισμοί και προϋποθέσεις εμποδίζουν την άσκησή του, με όρους αποτελεσματικότητας που προστατεύει το άρθρο 23 παρ. 2 του Συντάγματος.

Στο ισχύον δίκαιο υπάρχει υποχρέωση διάθεσης προσωπικού ασφαλείας και, προκειμένου για επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας, προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του του κοινωνικού συνόλου. Ο ισχύων νόμος δεν καθορίζει ελάχιστο ποσοστό  του προσωπικού αυτού. Αν η μεσολάβηση για το ζήτημα του καθορισμού προσωπικού ασφαλείας δεν καταλήξει σε συμφωνία, η υπόθεση μπορεί να παραπεμφθεί από οποιαδήποτε πλευρά στην επιτροπή του άρθρου 15  του ν. 1264/1982

Άρθρο 95

Ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας – Νομιμοποίηση εκπροσώπων –

Τροποποίηση του άρθρου 6 του ν. 1876/1990 

Με τη νέα ρύθμιση, ορίζεται ως κριτήριο αντιπροσωπευτικότητας της εργοδοτικής οργάνωσης ο αριθμός των εργαζομένων, που συνδέονται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με μέλη της οργάνωσης ή μέλη αυτών μέχρι φυσικού προσώπου, ατομικής επιχείρησης ή εταιρίας, όπως προκύπτουν από το ΓΕ.ΜΗ.Ο.Ε..

Ορίζεται ακόμη ότι μπορούν να αμφισβητηθούν η ικανότητα, η αρμοδιότητα ή και η αντιπροσωπευτικότητα για σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας, καθώς και η ύπαρξη και η νομική φύση ή ο χαρακτήρας συνδικαλιστικής οργάνωσης εργαζομένων ή οργάνωσης εργοδοτών. Η αμφισβήτηση μπορεί να γίνει με την κατάθεση αγωγής ενώπιον του Μονομελούς Πρωτοδικείου της έδρας ή κατοικίας του εναγομένου Έννομο συμφέρον για την κατάθεση της αγωγής έχει η συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων, ο μεμονωμένος εργοδότης και η οργάνωση εργοδοτών, ανάλογα με την περίπτωση

Η αγωγή ασκείται το αργότερο δέκα (10) ημέρες μετά την έναρξη των διαπραγματεύσεων. Με την κοινοποίηση της αγωγής αναστέλλονται οι διαπραγματεύσεις μέχρι την έκδοση τελεσίδικης απόφασης

Στη διάταξη ορίζονται σύντομες προθεσμίες για την επίδοση της αγωγής , της απόφασης, της έφεσης καθώς και του προσδιορισμού δικάσιμης για τη συζήτηση.

Η νέα ρύθμιση εισάγει δυνατότητα αμφισβήτησης όχι μόνο της αντιπροσωπευτικότητας, όπως ισχύει σήμερα, αλλά και σειράς άλλων ζητημάτων, όπως η ικανότητα, η αρμοδιότητα, η ύπαρξη και η νομική φύση ή ο χαρακτήρας συνδικαλιστικής οργάνωσης εργαζομένων ή οργάνωσης εργοδοτών, δηλαδή ζητήματα που ανήκουν στην αρμοδιότητα των σωμάτων Μεσολαβητών και Διαιτητών. Με τη νέα ρύθμιση οδηγούνται στην αρμοδιότητα του Μονομελούς Πρωτοδικείου μια σειρά από ζητήματα, τα οποία  μπορούν να εγερθούν τόσο από την πλευρά των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών. Το σημαντικό είναι ότι μέχρι την έκδοση τελεσίδικης απόφασης παγώνουν οι διαπραγματεύσεις και αναστέλλεται η κατάρτιση σσε . Παρά το ότι εισάγονται σύντομες προθεσμίες για την εκδίκαση της αγωγής σε πρώτο και δεύτερο βαθμό, ωστόσο, αυτές οι προθεσμίες είναι , ως γνωστόν,  όπως και σε άλλες παρόμοιες ρυθμίσεις,  ενδεικτικές και δεν τηρούνται από τα δικαστήρια λόγω του γνωστού φόρτου υποθέσεων. Πρόκειται για ρύθμιση που καταλύει τη συλλογική αυτονομία που θεμελιώνεται στο άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος , αφού το πάγωμα των διαπραγματεύσεων για μεγάλο χρονικό διάστημα, αυτονόητα απομακρύνει κάθε δυνατότητα κατάρτισης συλλογικής ρύθμισης, αφήνοντας αρρύθμιστους  όρους αμοιβής και εργασίας.

Ορίζονται και εδώ οι υποχρεώσεις των συνδικαλιστικών οργανώσεων για εγγραφή στο Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων (ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε.), στο οποίο τηρούνται τα ακόλουθα στοιχεία: α) το καταστατικό της συνδικαλιστικής οργάνωσης και οι τυχόν τροποποιήσεις αυτού, καθώς και η τυχόν πράξη διάλυσής της, β) ο αριθμός των μελών της συνδικαλιστικής οργάνωσης που έλαβαν μέρος στις εκλογές για ανάδειξη διοίκησης, γ) η σύνθεση των οργάνων διοίκησης αυτής, δ) η έδρα της συνδικαλιστικής οργάνωσης και στοιχεία επικοινωνίας και ε) οι οικονομικές της καταστάσεις, εφόσον υφίστανται κρατικές ή συγχρηματοδοτούμενες πηγές χρηματοδότησης στην ίδια την οργάνωση ή στις συνδεδεμένες με αυτή οντότητες.

Στο ισχύον δίκαιο δεν ορίζεται κριτήριο αντιπροσωπευτικότητας των εργοδοτικών οργανώσεων. Ρυθμίζεται η αμφισβήτηση αντιπροσωπευτικότητας της συνδικαλιστικής οργάνωσης , για την οποία αρμόδια είναι η επιτροπή του άρθρου 15 του ν. 1264/1982 , η οποία αποφασίζει σε πρώτο και τελευταίο βαθμό,.

Την αμφισβήτηση αντιπροσωπευτικότητας μπορεί να εγείρει με  προσφυγή της μόνο συνδικαλιστική οργάνωση, αρμόδια να υπογράψει αντίστοιχη συλλογική σύμβαση εργασίας.

Η προσφυγή κρίνεται από την επιτροπή του άρθρου 15 του ν. 1264/1982, η οποία αποφασίζει μέσα σε προθεσμία δέκα (10) ημερών. Σε περίπτωση που δεν εκδίδεται απόφαση μέσα στην παραπάνω προθεσμία, ο πρόεδρος της επιτροπής υποχρεούται να εκδώσει μόνος του απόφαση μέσα σε 48 ώρες.

Κατά της απόφασης αυτής της επιτροπής δεν χωρεί άσκηση έφεσης.

Η ισχύουσα διαδικασία οδηγεί σε ταχεία επίλυση του ζητήματος αντιπροσωπευτικότητας με αποτέλεσμα να μη καθυστερούν οι διαπραγματεύσεις κα η κατάρτιση συλλογικής ρύθμισης.

Άρθρο 96

Πεδίο εφαρμογής συλλογικών συμβάσεων εργασίας – Τροποποίηση του άρθρου 8 του ν. 1876/1990

«Άρθρο 8 Δέσμευση 

1. Με τη νέα ρύθμιση, οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθορίζουν μόνο τους ελάχιστους μη μισθολογικούς όρους εργασίας που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

Καταργείται η δυνατότητα να ρυθμίζονται με ΕΓΣΣΕ και μισθολογικοί όροι . Στο ισχύον δίκαιο υπάρχει η δυνατότητα θέσπισης και μισθολογικών όρων, με τον περιορισμό ότι οι όροι αυτοί ισχύουν μόνο για τους εργαζόμενους που απασχολούνται από εργοδότες των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων.

Πρόκειται για μια ρύθμιση που είναι αντίθετη στο Σύνταγμα και ειδικότερα στο άρθρο 22 παρ. 2 Σ που προστατεύει τη συλλογική αυτονομία.

Όπως είναι γνωστό, με σειρά νομοθετικών μέτρων (ΠΥΣ 6/2012,  ν. 4093/2012) επήλθε μια πρωτοφανής επέμβαση στη συλλογική αυτονομία,  αφού αφαιρέθηκε η εξουσία ρύθμισης όρων εργασίας από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις (και μάλιστα τις κορυφαίες) υπέρ του κρατικού νομοθέτη.  Καταλύθηκε  η διάταξη  του άρθρου 22 παρ. 2 του Συντάγματος για την επικουρικότητα της κρατικής ρύθμισης. Ο νομοθέτης έγινε ουσιαστικά και αποκλειστικά κυρίαρχος στη ρύθμιση του κατώτατου μισθού, αφού έχει ήδη αφαιρεθεί από τις κορυφαίες συνδικαλιστικές οργανώσεις, στην πράξη, η δυνατότητα καθορισμού του με καθολική εφαρμογή

Η δυνατότητα ορισμού με ΕΓΣΣΕ υψηλότερου ορίου κατώτατου μισθού σε σχέση με αυτό του νόμου, όπως ισχύει σήμερα, χωρίς όμως καθολική ισχύ και εφαρμογή , που θα δεσμεύει μόνο τα μέλη των συμβληθεισών οργανώσεων, έχει υπονομεύσει εξαρχής στην πράξη κάθε συλλογική προσπάθεια στην κατεύθυνση αυτή. Γιατί όποια εργοδοτική οργάνωση θα δεχθεί τελικά να υπογράψει μια τέτοια ΕΓΣΣΕ  αναλαμβάνει, συγχρόνως, και τον κίνδυνο να αποχωρήσουν τα μέλη της προκειμένου να μη δεσμεύονται από αυτήν.

Το ΣχΝ επικυρώνει την υπάρχουσα διάσπαση των όρων της ΕΓΣΣΕ σε μισθολογικούς και μη μισθολογικούς, αφαιρώντας πλήρως την νομοθετική δυνατότητα καθορισμού μισθολογικών όρων ευνοϊκότερων από τον νομοθετημένο κατώτατο μισθό. Πρόκειται για μια ρύθμιση που είναι αντίθετη στο άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος , όπως ερμηνεύθηκε από την ΟλΣτΕ 2307/2014 που συγχρόνως υπονομεύει το ρόλο και τη λειτουργία της κορυφαίας συνδικαλιστικής μας οργάνωσης, αφού αναιρείται η κορυφαία εκδήλωση συλλογικής  αυτονομίας μας, που είναι η υπογραφή της ΕΓΣΣΕ και ο καθορισμός του συνόλου των όρων εργασίας και αμοιβής (μισθολογικών και μη).

Οι επαναλαμβανόμενες και εκτεταμένες παρεμβάσεις του Κράτους με διαρκή νομοθετικά μέτρα στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων του ν.1876/1990 και ειδικά στο θεσμό, τη διαδικασία και το περιεχόμενο της Εθνικής Γενικής ΣΣΕ και εν γένει στη συλλογική αυτονομία των εθνικών κοινωνικών διαπραγματευτών ως προς τη θέσπιση κατώτατων ενιαίων όρων αμοιβής και εργασίας έχουν προκαλέσει την επανειλημμένα την αποδοκιμασία της Επιτροπής Συνδικαλιστικής Ελευθερίας, του ανώτατου ελεγκτικού οργάνου της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, η οποία έχει ζητήσει από την Κυβέρνηση την έναρξη τριμερούς διαρκούς και εντατικού διαλόγου για την αναθεώρηση αυτών των μέτρων χωρίς καθυστέρηση, με ειδικό βάρος στον τρόπο καθορισμού του εθνικού κατώτατου μισθού.

2.Επίσης στο ΣχΝ ορίζεται οι όροι της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας κωδικοποιούνται, με ευθύνη των μερών που την υπογράφουν, εντός δεκαπέντε (15) ημερών από την υπογραφή της Αν παρέλθει άπρακτη η προθεσμία αυτή, κωδικοποιούνται με απόφαση της Ολομέλειας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας εντός (15) ημερών από τη λήξη της ως άνω προθεσμίας και υποβάλλονται στις ίδιες διατυπώσεις.

Σε όλες τις λοιπές περιπτώσεις, για να είναι έγκυρη, η συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση πρέπει να εμπεριέχει κωδικοποίηση όλων των εν ισχύ όρων της συλλογικής ρύθμισης, συμπεριλαμβανομένων τόσο αυτών που συμφωνούνται για πρώτη φορά με τη συγκεκριμένη συλλογική ρύθμιση, όσο και αυτών αντίστοιχων παλαιότερων συλλογικών ρυθμίσεων οι οποίοι τυχόν διατηρούνται σε ισχύ».

Στο ισχύον δίκαιο δεν υπάρχει ανάλογη υποχρέωση κωδικοποίησης.  Στο άρθρο 16 παρ. 6 του ν. 1876/1990 προβλέπεται ότι στη διαιτητική απόφαση διατυπώνονται ρητά όλοι οι κανονιστικοί όροι. 

Άρθρο 97 Συμφιλίωση –

Αντικατάσταση άρθρου 13 του ν. 1876/1990

Με την νέα ρύθμιση υπάγεται στον ΟΜΕΔ η συμφιλίωση ατομικών ή συλλογικών διαφορών εργασίας. Αντικείμενο της συμφιλίωσης μπορεί να είναι

α) κάθε θέμα το οποίο έχει επιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις και για το οποίο ο νόμος προβλέπει διαβούλευση μεταξύ συνδικαλιστικής οργάνωσης – εργαζομένων ή εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδότη, ή

β) γενικά κάθε θέμα σχετικό με την απασχόληση και τους όρους εργασίας σε ατομικό ή συλλογικό επίπεδο, για το οποίο εκπρόσωποι των εργαζομένων και εργοδότης έχουν νομική υποχρέωση ή επιθυμούν να διαβουλευθούν για τη διερεύνηση κοινά αποδεκτών λύσεων.

Τα μέρη [συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων, εκπρόσωποι εργαζομένων (όχι εργαζόμενοι ατομικά) , καθώς και οργανώσεις εργοδοτών, εκπρόσωποι εργοδοτών, ομάδα εργοδοτών ή μεμονωμένος εργοδότης], έχουν δικαίωμα να ζητήσουν υπηρεσίες συμφιλίωσης από συμφιλιωτή του Ο.ΜΕ.Δ. με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας. Ρυθμίζεται η διαδικασία της συμφιλίωσης, κατά τη διάρκεια της οποίας μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέντε (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος πέραν των νομικών συμβούλων. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται κατ’ επιλογήν του κάθε μέρους εκπρόσωποι της πρωτοβάθμιας ή της δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης ή του Εργατικού Κέντρου της περιοχής της έδρας της επιχείρησης, ή της ΓΣΕΕ εκ μέρους των εργαζομένων, καθώς και εκπρόσωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους του εργοδότη ή των εργοδοτών. Ο συμφιλιωτής επιλέγεται από τον κατάλογο μεσολαβητών του Ο.ΜΕ.Δ. με κοινή συμφωνία ή με κλήρωση. Το Πόρισμα Συμφιλίωσης δεν είναι δεσμευτικό

Δεν ξεκαθαρίζεται στο ΣχΝ το ζήτημα της περιορισμένης γεωγραφικής κατανομής των υπηρεσιών του ΟΜΕΔ ούτε ζητήματα τυχόν χρηματοδότησης.

Σύμφωνα με το ισχύον δίκαιο η συμφιλίωση αποτελεί ευθύνη του Υπουργείου Εργασίας .  Ο Υπουργός Εργασίας ή ο υπάλληλος  που  εξουσιοδοτείται  από αυτόν  ορίζει  ως  συμφιλιωτή  έναν  από  τους υπαλλήλους της αρμόδιας κεντρικής υπηρεσίας του Υπουργείου Εργασίας ή της επιθεώρησης εργασίας .

Άρθρο 98 Δικαστικός έλεγχος των διαιτητικών αποφάσεων – Προσθήκη στο άρθρο 16Β του ν. 1876/1990

 «Άρθρο 16Β Δικαστικός έλεγχος των διαιτητικών αποφάσεων

Με το ΣχΝ προστίθεται ρύθμιση σύμφωνα με την οποία σε περίπτωση που ασκηθεί αγωγή προσβολής των διαιτητικών αποφάσεων  (είτε στο Μονομελές Πρωτοδικείο είτε στο Εφετείο) αναστέλλεται η ισχύς  της προσβαλλόμενης συλλογικής σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης μέχρι την έκδοση αμετάκλητης δικαστικής απόφασης επί της αγωγής. Αυτό σημαίνει ότι ακόμη και όταν υπάρξει συλλογική ρύθμιση αυτή δεν θα μπορεί να εφαρμοστεί, σε περίπτωση που ασκηθεί αγωγή,  για ένα μεγάλο διάστημα μέχρι η υπόθεση να τερματιστεί με αμετάκλητη δικαστική απόφαση.  Η συνέπεια της ρύθμισης είναι ότι με την άσκηση αγωγής προσβολής του κύρους διαιτητικής απόφασης , ακόμη και αβάσιμης, μπορεί  να αναβάλλεται  επ΄ αόριστον η εφαρμογή της συλλογικής ρύθμισης. Η διάταξη είναι αντίθετη στο άρθρο 22 παρ. 2 του Σ, που προστατεύει τη συλλογική αυτονομία καθώς στερεί τους εργαζόμενους από την εφαρμογή συλλογικής ρύθμισης των όρων αμοιβής και εργασίας τους.

ΜΕΡΟΣ V: ΣΥΣΤΑΣΗ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΗΣ ΑΡΧΗΣ «ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»

Άρθρα 100 επ.

Με το ΣχΝ η Επιθεώρηση Εργασίας συστήνεται ως ανεξάρτητη αρχή και  δεν υπόκειται πλέον  σε ιεραρχικό έλεγχο ή εποπτεία από τον Υπουργό Εργασίας. Τα όργανα Διοίκησης της Επιθεώρησης Εργασίας είναι ο Διοικητής και το Συμβούλιο Διοίκησης. Το προσωπικό με σχέση δημοσίου δικαίου, ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου ή ορισμένου χρόνου ή με σχέση έμμισθης εντολής, που υπηρετεί ή κατέχει οργανική θέση κατά την προηγούμενη ημερομηνία της έναρξης λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας στο Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας, μεταφέρεται αυτοδικαίως με την ίδια σχέση εργασίας στις αντίστοιχες θέσεις της Επιθεώρησης Εργασίας. Η Επιθεώρηση Εργασίας στελεχώνεται από μόνιμους δημοσίους υπαλλήλους και υπαλλήλους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, οι οποίοι διέπονται από τις διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα, καθώς και των εκάστοτε ισχυουσών διατάξεων περί προσωπικού ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και καταλαμβάνουν αντίστοιχες οργανικές θέσεις, συμπεριλαμβανομένων των προσωποπαγών θέσεων. Η πλήρωση των κενών θέσεων γίνεται με διορισμό μέσω ΑΣΕΠ. Οι απαιτούμενες πιστώσεις για τη λειτουργία της Επιθεώρησης Εργασίας εγγράφονται σε χωριστό ειδικό φορέα ή χωριστούς ειδικούς φορείς στον τακτικό προϋπολογισμό του Υπουργείου Εργασίας.

Στο άρθρο 123 του ΣχΝ περιέχονται μεταβατικές διατάξεις στις οποίες προβλέπεται ότι μέχρι την έναρξη λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας οι αρμοδιότητές της ασκούνται από το Σ.Ε.Π.Ε.. Κατά το διάστημα των πέντε (5) πρώτων ετών από την έναρξη λειτουργίας της, η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να υποστηρίζεται κατά τη διενέργεια των ελέγχων και την εν γένει εκπλήρωση της αποστολής της από προσωπικό του Υπουργείου Εργασίας.

Κατά καιρούς έχουμε εγγράφως διατυπώσει θέσεις και προτάσεις για την αναβάθμιση, θωράκιση  και την κάθε είδους ενίσχυση της Επιθεώρησης Εργασίας , ώστε να ασκεί αποτελεσματικά τις αρμοδιότητές της

Η παραπάνω ρύθμιση του ΣχΝ παραβιάζει τη ΔΣΕ 81/1947 που κυρώθηκε από την Ελλάδα µε το Ν.3249/55 , η οποία στο άρθρο 4 παρ. 1 ορίζει ότι «Εφ’ όσον τούτο συµβιβάζεται προς την διοικητικήν πρακτικήν του Μέλους η επιθεώρησις εργασίας τίθεται υπό την εποπτείαν και τον έλεγχον µιας κεντρικής αρχής»

Η προωθούμενη ρύθμιση μεταβάλλει τον διοικητικό χαρακτήρα του ΣΕΠΕ, υπό τον οποίο λειτουργεί μέχρι σήμερα. Συγχρόνως, με την μετατροπή του  ΣΕΠΕ  σε ανεξάρτητη αρχή, το Υπουργείο αποποιείται και αποσείει την ευθύνη για την θεσμική αποστολή και τον έλεγχο τήρησης της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας  από την Επιθεώρηση Εργασίας, γεγονός που επιτείνει την ήδη υπάρχουσα απαξίωση του ΣΕΠΕ.

Για τη ΓΣΕΕ

Ο Πρόεδρος                                                                Ο Γεν. Γραμματέας

Γιάννης Παναγόπουλος                                                          Νικόλαος Κιουτσούκης

[1]άρθρο 42 του Ν. 3986/2011 «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012-2015» (ΦΕΚ Α’ 152) που αντικατέστησε το άρθρο 7 του Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ Α’ 66)

[2]-αμοιβή υπερεργασίας: ωρομίσθιο + προσαύξηση 20%,

-αμοιβή της υπερωρίας, μέχρι 120 ετησίως: ωρομίσθιο + προσαύξηση 40%,

-αμοιβή της υπερωρίας , άνω των 120 ωρών ετησίως: ωρομίσθιο + προσαύξηση 60%,

– για κάθε ώρα κατ` εξαίρεση υπερωρίας: ωρομίσθιο +  προσαύξηση 80%.»

[3]  « Εις πάσας τας οιουδήποτε είδους βιομηχανικάς εργασίας, δημοσίας ή  ιδιωτικάς ως και εις τα παραρτήματα αυτών, εξαιρέσει εκείνων εις ας αποσχολούνται μέλη μόνον μιας και της αυτής οικογενείας, η διάρκεια της εργασίας του προσωπικού δεν δύναται να υπερβαίνη 8 ώρας ημερησίως και  48 ώρας καθ`εβδομάδα, πλήν των κάτωθι εξαιρέσεων:

 α) Αι διατάξις της παρούσης συμβάσεως δεν εφαρμόζονται επί προσώπων

 κατεχόντων θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστευτικήν.»

[4]«2. Η περίπτωση δ` της παρ. 6 του άρθρου 34 του ν. 4144/2013 (Α` 88) αντικαθίσταται ως εξής: «δ. Οι δαπάνες των κλάδων «Λογαριασμός για την Απασχόληση και την Επαγγελματική Κατάρτιση» (ΛΑΕΚ) και «Λογαριασμός Κοινωνικής Πολιτικής» βαρύνουν, για την κάλυψή τους, τους διαχρονικά αποδιδόμενους πόρους στον ΟΑΕΔ και καταβάλλονται από τα σχετικά ταμειακά διαθέσιμα, ανεξαρτήτως εάν έχει μεταφερθεί από τον ΕΦΚΑ, κατά το έτος απόδοσης του πόρου, το ποσό που αντιστοιχεί στις εν λόγω ενιαύσιες δαπάνες. Οι ως άνω δαπάνες αποτελούν απόδοση πόρου και δεν συνιστούν επιχορήγηση ή χρηματοδότηση, κατά το άρθρο 41του ν. 4129/2013 (Α`52), το άρθρο 10Β του ν. 3861/2010 (Α`112) και την παρ. 3 του άρθρου 12 του ν. 2731/1999 (Α`138), όπως ισχύουν.» 3. Η ισχύς του παρόντος αρχίζει από 1.1.2017».

ΝΥ/ΖΧ/240521

Προς

• Τον Υπουργό Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων

κ. Κ. Χατζηδάκη 

Κοινοποίηση:

• Γενική Γραμματέα Εργασίας

κα Α. Στρατινάκη 

Θέμα: Πρόταση ΓΣΕΕ για το ρυθμιστικό πλαίσιο της τηλεργασίας (άρθρο 66 Σχεδίου Νόμου)

Κύριε Υπουργέ

Η ΓΣΕΕ σας επανυποβάλλει τις προτάσεις της για τη θέσπιση ρυθμιστικού πλαισίου για την τηλεργασία και την αντιμετώπιση των επιπτώσεών της στην εργασία, με στόχο τη βελτίωση του παρεχόμενου επιπέδου προστασίας των εργαζομένων σε σχέση με το ήδη ισχύον θεσμικό πλαίσιο.

Για τη διαμόρφωση των προτάσεών της η ΓΣΕΕ έλαβε υπόψη:

1) Το ισχύον θεσμικό πλαίσιο που αφορά στην τηλεργασία και συγκεκριμένα:

α) το ν. 3846/2010 (ΦΕΚ Α’ 66/11.05.2010) για τη ρύθμιση της τηλεργασίας (άρθρα 1 και 5)

β) την ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (ΠΚ 14/13-4-2006) για την ενσωμάτωση στην εθνική έννομη τάξη της συμφωνίας πλαίσιο για την τηλεργασία (άρθρο 4 και Προσάρτημα Β)

γ) την ΕΓΣΣΕ 2008-2009 (ΠΚ 13/18-4-2008) για την ενσωμάτωση στην εθνική έννομη τάξη της συμφωνίας πλαίσιο για το στρες στην εργασία, για την προσπελασιµότητα των εργαζοµένων ΑµΕΑ στη χρήση Η/Υ και την εξοικείωση των εργαζοµένων µε τις νέες τεχνολογίες πληροφορίας και επικοινωνιών  (άρθρα 7, 14, 15 και Προσάρτημα Β).

δ) το ΠΔ 398/1994 (ΦΕΚ Α΄ 221/19-12-1994) για τις Ελάχιστες προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας κατά την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης σε συμμόρφωση με την οδηγία του Συμβουλίου 90/270/ΕΟΚ.

ε) το ΠΔ 156/1994 (ΦΕΚ Α΄102/5-7-1994) για την Υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας.

2) Το ισχύον θεσμικό πλαίσιο που αφορά τα συλλογικά συμμετοχικά δικαιώματα των εργαζομένων και κυρίως:

α) το ν. 1264/1982 (ΦΕΚ Α΄79/1-7-1982) Για τον εκδημοκρατισμό του Συνδικαλιστικού Κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων, όπως ισχύει

β) το ν. 1767/1988 (ΦΕΚ Α΄ 63/6-4-1988) για τα Συμβούλια εργαζομένων και άλλες εργατικές διατάξεις – Κύρωση της 135 διεθνούς σύμβασης εργασίας, όπως ισχύει

γ) το ΠΔ 240/2006 (ΦΕΚ  Α΄252/16-11-2006) Περί θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημερώσεως και διαβουλεύσεως των εργαζομένων», σύμφωνα με την Οδηγία 2002/14/ΕΚ της 11.3.2002 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου (E.E.L 80/23.3.2002), όπως ισχύει

3) Το διεθνές και ενωσιακό θεσμικό πλαίσιο, σχετικά με τα ατομικά και συλλογικά δικαιώματα σε δίκαιους και ισότιμους όρους αμοιβής και εργασίας σε συνθήκες υγείας και ασφάλειας και με σεβασμό της ανθρώπινης αξίας και αξιοπρέπειας, όπως κατοχυρώνονται στην Οικουμενική Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, στο Διεθνές Σύμφωνο για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Πολιτιστικά Δικαιώματα, στις κυρωμένες Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας 1,  87, 98, 151, 154 και 156, στον αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, στο  Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, στην Οδηγία 89/931/ΕΟΚ, στην Οδηγία 91/383/ΕΟΚ, στην Οδηγία 2003/88/ΕΚ, στην Οδηγία 2019/1152/ΕΕ, στην Οδηγία 2019/1158/ΕΕ.

4) Την επισκόπηση του θεσμικού πλαισίου για τη ρύθμιση της τηλεργασίας στα Κράτη Μέλη της ΕΕ και κυρίως τις ισχύουσες ρυθμίσεις για την τηλεργασία στην ισπανική (Βασιλικό Διάταγμα 28/22.9.2020) και τη γαλλική νομοθεσία (Γαλλικός Εργατικός Κώδικας άρθρα L. 1222-9 – L.1222-11, L.2242-17 – L.2242-19), όπως ισχύουν.

5) Το από 23-3-2021 Ψήφισμα της Εκτελεστικής Επιτροπής της Συνομοσπονδίας Ευρωπαϊκών Συνδικάτων για το δικαίωμα στην αποσύνδεση.

6) Τις προτάσεις δευτεροβάθμιων Οργανώσεων μελών της δύναμής της και πρωτοβάθμιων σωματείων δικών τους μελών.

7) Τα στοιχεία από τη λειτουργία των Δομών πληροφόρησης εργαζομένων και ανέργων της Συνομοσπονδίας (Κέντρο Πληροφόρησης Εργαζομένων και Ανέργων της ΓΣΕΕ, Δίκτυο Υπηρεσιών Πληροφόρησης & Συμβουλευτικής Εργαζομένων και Ανέργων του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ, Πλατφόρμα  ANTI-COVID 19), που προέκυψαν από τα ερωτήματα και τις καταγγελίες των εργαζομένων, από τα οποία προκύπτει αφενός άγνοια του ισχύοντος πλαισίου, αφετέρου κατάχρηση και εργοδοτική αυθαιρεσία από την εφαρμογή των έκτακτων ρυθμίσεων για την παροχή εξ αποστάσεως εργασίας/τηλεργασίας.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΣΩ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 ΝΕΟ ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

◾ Η τηλεργασία είναι επιτρεπτή μόνο εφόσον το σύστημα εφαρμογής τηλεργασίας ρυθμίζεται από συλλογική σύμβαση εργασίας.

◾ Στο περιεχόμενο των ρυθμίσεων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας για την τηλεργασία εντάσσονται  τα παρακάτω:

1. i) οι όροι για τη μετάβαση στην τηλεργασία, ιδιαίτερα σε περίπτωση υγειονομικών ή περιβαλλοντικών κινδύνων, και οι όροι επιστροφής στην εκτέλεση της σύμβασης εργασίας χωρίς τηλεργασία
2. ii) οι λεπτομέρειες αποδοχής από τον μισθωτό των όρων εφαρμογής της τηλεργασίας, καθώς και οι λεπτομέρειες ανάκλησης της συμφωνίας τηλεργασίας

iii) οι λεπτομέρειες ελέγχου του χρόνου εργασίας ή ρύθμισης του φόρτου εργασίας

1. iv) το δικαίωμα ψηφιακής αποσύνδεσης των εργαζομένων και οι δράσεις κατάρτισης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού σχετικά με τη λογική χρήση των τεχνολογικών εργαλείων, στο πλαίσιο της εργοδοτικής υποχρέωσης για σεβασμό των περιόδων ανάπαυσης και άδειας και της προσωπικής και οικογενειακής ζωής των εργαζομένων και για την αποφυγή του κινδύνου ψηφιακής κόπωσης.
2. v) οι όροι πρόσβασης των εργαζομένων στην τηλεργασία και ιδιαίτερα των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις, με αναπηρία ή χρόνια πάθηση
3. vi) οι περιορισμοί στη χρήση του εξοπλισμού ή των εργαλείων πληροφορικής ή των υπηρεσιών ηλεκτρονικής επικοινωνίας και οι κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με αυτούς τους περιορισμούς

vii) η διαδικασία προτεραιότητας του τηλεργαζομένου στην ανάληψη ή τη συνέχιση της απασχόλησης σε μία θέση χωρίς τηλεργασία, η οποία να ανταποκρίνεται στα επαγγελματικά προσόντα και τις δεξιότητες του τηλεργαζόμενου και η διαδικασία γνωστοποίησης της διαθεσιμότητας όλων των θέσεων εργασίας αυτής της μορφής

viii) η διαδικασία και η οργάνωση μία φορά το χρόνο προσωπικής συνέντευξης με τον τηλεργαζόμενο, που θα αφορά κυρίως τις συνθήκες εργασίας του και τον φόρτο εργασίας του.  Εφόσον η διάρκεια της τηλεργασίας είναι μικρότερη του έτους, η προσωπική συνέντευξη πραγματοποιείται στο μισό του χρόνου διάρκειας της συμφωνίας τηλεργασίας.

1. ix) η διαδικασία και η οργάνωση ανά τακτά χρονικά διαστήματα σε συγκεκριμένες ημέρες και ώρες συνάντησης του τηλεργαζόμενου με τους προϊσταμένους και τους συναδέλφους του. 

ΟΡΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ 

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο:  ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχεία 1 και 2 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΠΔ 398/1994 (άρθρα 1 και 2) 

◾ Η τηλεργασία καλύπτει ένα ευρύ φάσμα καταστάσεων και πρακτικών που υπόκεινται σε ραγδαίες εξελίξεις. Γι΄ αυτό τον λόγο οι κοινωνικοί εταίροι επέλεξαν έναν ορισμό της τηλεργασίας που επιτρέπει την κάλυψη διάφορων μορφών κανονικής τηλεργασίας.

Στοιχείο 1 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007) 

◾ Ορισμός και πεδίο εφαρμογής

Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων.

Η παρούσα συμφωνία καλύπτει τους τηλεργαζόμενους. Τηλεργαζόμενος είναι ένα φυσικό πρόσωπο που προσφέρει τηλεργασία, όπως προσδιορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο».

Στοιχείο 2 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾1. Το παρόν προεδρικό διάταγμα καθορίζει τις ελάχιστες προδιαγραφές ασφάλειας και υγείας κατά την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης, όπως αυτές ορίζονται στο άρθρο 2. Οι διατάξεις του εφαρμόζονται επιπλέον των γενικών διατάξεων για την υγιεινή και την ασφάλεια της εργασίας που ισχύουν κάθε φορά.

2. Οι διατάξεις του παρόντος εφαρμόζονται σε όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα, ανεξαρτήτως κλάδου οικονομικής δραστηριότητας στον οποίο κατατάσσονται.
3. Για την εφαρμογή του παρόντος στο Δημόσιο, τα ΝΠΔΔ και ΟΤΑ ισχύουν και οι ιδιαίτερες ρυθμίσεις της ΚΥΑ 88555/3293/88 (721/Β) «Υγιεινή και ασφάλεια του προσωπικού του Δημοσίου, των ΝΠΔΔ και των ΟΤΑ» που κυρώθηκε με το άρθρο 39 του ν. 1836/89 (79/Α) «Προώθηση της απασχόλησης και της επαγγελματικής κατάρτισης και άλλες διατάξεις».
4. Οι διατάξεις του παρόντος δεν εφαρμόζονται στο ένστολο προσωπικό των ενόπλων δυνάμεων και των σωμάτων ασφαλείας και στο οικιακό υπηρετικό προσωπικό. Στην περίπτωση αυτή πρέπει να εξασφαλίζεται, όσο αυτό είναι δυνατόν, η ασφάλεια και η υγεία του ως άνω προσωπικού, έχοντας υπόψη τους στόχους του παρόντος.
5. Οι διατάξεις του παρόντος δεν είναι υποχρεωτικής εφαρμογής στις κατωτέρω περιοριστικά αναφερόμενες περιπτώσεις:

α) Στις θέσεις οδήγησης οχημάτων ή μηχανημάτων.

β) Στα συστήματα πληροφορικής που είναι πάνω σε μεταφορικά μέσα. Στην περίπτωση αυτή πρέπει να εξασφαλίζεται, όσο αυτό είναι δυνατόν, η ασφάλεια και η υγεία του ως άνω προσωπικού, έχοντας υπόψη τους στόχους του παρόντος.

γ) Στα συστήματα πληροφορικής που προορίζονται κατά προτεραιότητα για χρήση από το κοινό.

δ) Στα συστήματα που αποκαλούνται «φορητά» εφόσον δεν χρησιμοποιούνται επί μακρόν σε θέση εργασίας.

ε) Στις αριθμομηχανές, στις ταμειακές μηχανές και σε ανάλογο εξοπλισμό που διαθέτει μια μικρή οθόνη φωτεινών χαρακτήρων για οπτική παρουσίαση δεδομένων ή μετρήσεων, η οποία είναι απαραίτητη για την άμεση χρησιμοποίηση αυτού του εξοπλισμού.

στ) Στις γραφομηχανές κλασικού τύπου, τις λεγόμενες «γραφομηχανές με παράθυρο.

Άρθρο 1 ΠΔ 398/1994

◾ Ορισμοί

Για τους σκοπούς του παρόντος νοείται ως:

1. Οθόνη οπτικής απεικόνισης: Κάθε αλφαριθμητική ή γραφική οθόνη που αποτελεί τμήμα εξοπλισμού επεξεργασίας, αναπαραγωγής ή οπτικής παρουσίασης στοιχείων ανεξάρτητα από την χρησιμοποιούμενη μέθοδο.
2. Θέση εργασίας: Το σύνολο του εξοπλισμού που περιλαμβάνει οθόνη οπτικής απεικόνισης, εφοδιασμένο ενδεχομένως με πληκτρολόγιο ή άλλη διάταξη εισόδου δεδομένων, ή/και με λογισμικό που καθορίζει τη διασύνδεση χρήστη συσκευής, με προαιρετικά εξαρτήματα, με περιφερειακά, περιλαμβανομένων και μονάδας δισκετών, τηλεφώνου, ταλαντωτή αποταλαντωτή, εκτυπωτή, αναλογίου για έγγραφα, καθίσματος και τραπεζιού εργασίας ή άλλης επιφάνειας εργασίας, καθώς και το άμεσο περιβάλλον εργασίας.
3. Εργαζόμενος: Κάθε πρόσωπο που απασχολείται από έναν εργοδότη με σχέση εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, ο οποίος χρησιμοποιεί τακτικά και κατά ένα μη αμελητέο τμήμα της κανονικής του εργασίας, οθόνη οπτικής απεικόνισης.

Άρθρο 2 ΠΔ 398/1994 

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Στην έννοια της τηλεργασίας εντάσσεται η αποκλειστική ή η επικρατούσα χρήση  τεχνολογιών/συστημάτων πληροφοριών και επικοινωνίας, στην οποία συμπεριλαμβάνεται η εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας. 

◾  Ως τηλεργασία εκτός των εγκαταστάσεων του εργοδότη νοείται αυτή που παρέχεται με τεχνολογίες πληροφοριών και επικοινωνίας από την οικία του εργαζόμενου ή από μία ή περισσότερες τοποθεσίες καθόλη τη διάρκεια του χρόνου εργασίας ή μέρος αυτής, σε κανονική βάση.

◾ Ως «τηλεργαζόμενος» νοείται ο εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εργασίας για την εκτέλεση της οποίας κάνει αποκλειστική ή επικρατούσα χρήση τεχνολογιών/συστημάτων πληροφοριών και επικοινωνίας και παρέχει την εργασία του από την οικία του ή από μία ή περισσότερες τοποθεσίες, εκτός των εγκαταστάσεων του εργοδότη. Στην έννοια του «τηλεργαζόμενου» εμπίπτουν και οι εργαζόμενοι μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας.

ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΗΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΓΙΑ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ ΟΡΟΥΣ  ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ 

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 3 Συμφωνίας Πλαίσιο, Ν. 3846/2010 (άρθρο 5 παρ.1)

◾ Οικειοθελής χαρακτήρας.

Η τηλεργασία έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη. Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζομένου ή μπορεί να υπάρξει συμφωνία εκ των υστέρων.

Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο τις προσήκουσες γραπτές πληροφορίες σύμφωνα με το Π.Δ. 156/1994, συμπεριλαμβανομένων των πληροφοριών σχετικά με τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις, την περιγραφή της εργασίας προς εκτέλεση κλπ. Οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας απαιτούν συμπληρωματικές γραπτές πληροφορίες σε θέματα όπως το τμήμα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος, τον ή την ιεραρχικά άμεσα ανώτερή του/της ή άλλα άτομα στα οποία ο τηλεργαζόμενος μπορεί να απευθύνει ερωτήματα επαγγελματικής ή προσωπικής φύσης, τρόπους αναφοράς κ.λπ.

Στοιχείο 3 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντα του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κλπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού”.

Άρθρο 5 παρ.1 Ν. 3846/2010

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν την εκτέλεση εργασίας εξ αποστάσεως με τηλεργασία.

 ◾ Η συμφωνία αυτή αναγγέλεται με ειδικό έντυπο δήλωσης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ πριν την ανάληψη της τηλεργασίας και περιλαμβάνει υποχρεωτικά: i) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών, ii) την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη και τον τόπο παροχής της τηλεργασίας, iii) την ειδικότητα του εργαζόμενου, iv) την περιγραφή της εργασίας προς εκτέλεση , v) τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής με βάση τις ισχύουσες τυχόν συλλογικές συμβάσεις εργασίας, vi) το χρόνο εργασίας και την έναρξη και τη λήξη του ωραρίου εργασίας, vii) το χρόνο του διαλείμματος, viii) τους όρους άσκησης από τον τηλεργαζόμενο του δικαιώματός του στην αποσύνδεση και την εφαρμογή από την επιχείρηση μηχανισμών για τη ρύθμιση της χρήσης ψηφιακών εργαλείων , ix) το ποσό που αφορά στην αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται στον τηλεργαζόμενο από την παροχή της τηλεργασίας (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών, αναλώσιμα κλπ), x) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

◾ Επιπλέον, ο εργοδότης υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας για τηλεργασία το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και κυρίως τις πληροφορίες ως προς α) τα λεπτομερή καθήκοντά του, β) το τμήμα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος, γ) την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, δ) τον ιεραρχικά άμεσα ανώτερό του ε) άλλα άτομα στα οποία ο τηλεργαζόμενος μπορεί να απευθύνει ερωτήματα επαγγελματικής ή προσωπικής φύσης, στ) τους τρόπους αναφοράς ως προς ζητήματα που προκύπτουν ή ενδέχεται να προκύψουν από την εκτέλεση της εργασίας, ζ) τη διαδικασία και τους όρους μετάβασης στην τηλεργασία και ανάκλησης της σχετικής συμφωνίας, η) το πρόσωπο και τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.

◾ Σε περίπτωση που η συμφωνία τηλεργασίας έχει συγκεκριμένη διάρκεια ισχύος, τυχόν παράτασή της πρέπει να είναι έγγραφη.

◾ Σε περίπτωση μετατροπής της κανονικής εργασίας σε τηλεργασία απαγορεύεται η τροποποίηση του περιεχομένου της ατομικής σύμβασης εργασίας

◾ Στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις  στις οποίες η εργασία δεν παρέχεται στο σύνολό της από απόσταση, ο αριθμός των τηλεργαζόμενων δεν μπορεί να υπερβαίνει ποσοστό 10% του  συνόλου του προσωπικού της επιχείρησης . Με σσε μπορεί να βελτιώνεται το ποσοστό αυτό υπέρ των εργαζομένων.

◾ Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο στην περίπτωση της τηλεργασίας, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας συγκεντρωτική κατάσταση αναφορικά με τις υφιστάμενες συμφωνίες μεταξύ αυτού και απασχολουμένων με τηλεργασία για παροχή υπηρεσιών ή έργου, στην οποία θα αναγράφονται η χρονολογία κατάρτισης των συμφωνιών αυτών και το ονοματεπώνυμο του απασχολούμενου.

ΣΥΜΦΩΝΙΑ ΜΕΤΑΒΑΣΗΣ ΣΕ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΑΝΑΚΛΗΣΗΣ 

Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 3 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), Ν. 3846/2010 (άρθρο 5 παρ.2 )

◾Αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και αν ο εργοδότης κοινοποιήσει προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή ν΄ αρνηθεί αυτή την προσφορά. Οταν ένας εργαζόμενος εκφράζει την επιθυμία για μια θέση τηλεργασίας, ο εργοδότης μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτό το αίτημα.

Η μετάβαση στην τηλεργασία από μόνη της δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης του τηλεργαζόμενου, μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται η εργασία ενός εργαζομένου. Η άρνηση ενός εργαζόμενου να αποδεχθεί την τηλεργασία δεν αποτελεί από μόνη της αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης ούτε τη μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζόμενου.

Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι ανακλητή με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η ανάκληση μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της ανάκλησης καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση».

Στοιχείο 3 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾ Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε».

Άρθρο 5 παρ.2  Ν. 3846/2010

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

◾ Το δικαίωμα ανάκλησης της συμφωνίας τηλεργασίας μπορεί να ασκηθεί οποτεδήποτε, εφόσον τηρηθεί η προθεσμία προειδοποίησης των δεκαπέντε (15) ημερών, οπότε και ο εργαζόμενος επιστρέφει στην εργασία του στην ίδια θέση ή ανάλογη με αυτήν που κατείχε. Στην περίπτωση που η μετάβαση σε τηλεργασία αποτελεί αίτημα του εργαζόμενου, η άρνηση του εργοδότη πρέπει να είναι αιτιολογημένη ως προς την απόρριψη του αιτήματος του εργαζόμενου. Το δικαίωμα ανάκλησης της συμφωνίας τηλεργασίας ασκείται με γραπτή δήλωση του μέρους που ανακαλεί προς το άλλο

◾ Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας επιτρέπεται η θέσπιση ευνοικότερων ρυθμίσεων για τους εργαζόμενους.

◾ Όταν το αίτημα για προσφυγή στην τηλεργασία διατυπώνεται από εργαζόμενο με οικογενειακές υποχρεώσεις, αναπηρία ή χρόνια πάθηση ή από συγγενή φροντιστή ατόμου με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αιτιολογήσει ειδικά, κατά περίπτωση, την αρνητική του απόφαση. 

◾ Καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή  μεταβολή των όρων εργασίας  λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό πρότασης του εργοδότη για μετάβαση σε τηλεργασία είναι άκυρη.

◾ Η συμφωνία μετατροπής της κανονικής εργασίας σε τηλεργασία καθώς  και η ανάκλησή της και η επαναφορά του εργαζομένου στην κανονική εργασία απαγορεύεται να επιφέρουν τροποποίηση των όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας. 

ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 4 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΕΓΣΣΕ 2008 (άρθρο 14)

◾Όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας, οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν τα ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις για συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Ωστόσο, για να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες της τηλεργασίας μπορεί να χρειαστούν ειδικές συμπληρωματικές συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις».

Στοιχείο 4 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾ Προσπελασιμότητα ΑμεΑ στη χρήση Η/Υ

Τα συμβαλλόμενα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. μέρη στο πλαίσιο των επιβεβλημένων παρεμβάσεών τους για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω αναπηρίας στον τομέα της απασχόλησης, συστήνουν στις επιχειρήσεις να αξιοποιήσουν τις πολλαπλές δυνατότητες, τις οποίες προσφέρει η σύγχρονη τεχνολογία για τη δημιουργική και παραγωγική αξιοποίηση των ικανοτήτων των εργαζομένων με αναπηρίες, τους οποίους απασχολούν. Ειδικότερα σʼ ό,τι αφορά στη χρήση Η/Υ, να προβαίνουν σε κάθε απαραίτητη ενέργεια για τη διευκόλυνση της προσπελασιμότητάς τους (πχ. ασύρματη δικτύωση, φορητοί υπολογιστές, προσπελάσιμο πληκτρολόγιο, ιχνόσφαιρες, διακόπτες χεριών, διακόπτες ποδιών, σύστημα ελέγχου Η/Υ με το κεφάλι, εικονικό πληκτρολόγιο, πνευματικός διακόπτης, οθόνη και μεταφραστής Braille, αναγνώστης και μεγεθυντής οθόνης Η/Υ, αναγνώριση ομιλίας, τραπέζι στήριξης ,μεταβλητού ύψους κ.ά.), ούτως ώστε ο (η) χειριστής (-τρια) ΑμΕΑ να διευκολύνεται στη χρήση του Η/Υ.

Άρθρο 14 ΕΓΣΣΕ 2008Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Στους εργαζόμενους που απασχολούνται με τηλεργασία εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής και κοινωνικοασφαλιστικής νομοθεσίας που ισχύουν για συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

◾ «Συγκρίσιμος εργαζόμενος μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης» είναι κάθε εργαζόμενος, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις ίδιες ή ανάλογες συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος κατά την ανωτέρω έννοια, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν εργαζόταν μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

◾ Οι τηλεργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους με απασχόληση μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης σε κανέναν από τους όρους εργασίας τους, ατομικούς και συλλογικούς, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής, της σταθερότητας στην απασχόληση, του χρόνου εργασίας, της κατάρτισης και της επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς και στην άσκηση των συλλογικών τους δικαιωμάτων.

◾ Τα άτομα που ασκούν εργασία από απόσταση δεν θα υποστούν καμία βλάβη ούτε μετατροπή των συμφωνηθέντων όρων εργασίας τους, ιδιαίτερα όσον αφορά τον χρόνο εργασίας ή την αμοιβή, για δυσκολίες, τεχνικές ή άλλες που δεν σχετίζονται με τον εργαζόμενο, που ενδεχομένως θα μπορούσαν να συμβούν, κυρίως στην περίπτωση της τηλεργασίας.

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται να αποφεύγει οποιαδήποτε διάκριση, άμεση ή έμμεση, ιδιαίτερα λόγω φύλου και των λοιπών λόγων απαγορευμένων από τη νομοθεσία διακρίσεων, σε βάρος των τηλεργαζομένων και εν γένει σε βάρος των εργαζομένων που παρέχουν υπηρεσίες από απόσταση.

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται να λαμβάνει υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας από απόσταση, ειδικά της τηλεργασίας, στη διαμόρφωση και εφαρμογή μέτρων κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης, της παρενόχλησης λόγω φύλου , της παρενόχλησης για λόγους διακρίσεων και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.

◾ Ο τηλεργαζόμενος , επί προσφοράς εργασίας με ίσους όρους από μισθωτούς της ίδιας κατηγορίας, έχει δικαίωμα προτεραιότητας για παροχή εργασίας στην ίδια θέση εργασίας μέσα στις εγκαταστάσεις της ίδιας επιχείρησης. Ο χρόνος της τηλεργασίας  λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας όπως και για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο.

◾Στους εργαζόμενους που απασχολούνται με τηλεργασία παρέχονται:

 α) δυνατότητες συμμετοχής στις δραστηριότητες της επαγγελματικής κατάρτισης που εφαρμόζει η επιχείρηση υπό συνθήκες ανάλογες με εκείνες που αφορούν τους εργαζόμενους  μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης,

β) οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες που υπάρχουν στη διάθεση των άλλων εργαζόμενων στην επιχείρηση. 

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 9 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΠΔ 398/1994 (άρθρο 8 και παράγραφοι 3 και 4 Παραρτήματος Ι).

◾Ο τηλεργαζόμενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων.

Ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον τηλεργαζόμενο είναι αντίστοιχα προς εκείνα συγκρίσιμων εργαζομένων που εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Ο εργοδότης διασφαλίζει τη λήψη μέτρων που προλαμβάνουν την απομόνωση του τηλεργαζόμενου από το υπόλοιπο προσωπικό της επιχείρησης, δίνοντάς του τη δυνατότητα να συναντά τους συναδέλφους του σε τακτά διαστήματα και να έχει πρόσβαση στις πληροφορίες που αφορούν την επιχείρηση.

Στοιχείο 9 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται να σχεδιάζει την δραστηριότητα του εργαζόμενου κατά τρόπον ώστε η καθημερινή εργασία σε οθόνες οπτικής απεικόνισης να διακόπτεται περιοδικά με διαλείμματα ή αλλαγές δραστηριότητας, που θα περιορίζουν το φόρτο εργασίας στην οθόνη οπτικής     απεικόνισης. Για τον σχεδιασμό και την οργάνωση της εργασίας διαβουλεύεται με τους εργαζόμενους ή/και  τους    εκπροσώπους τους.

Άρθρο 8 ΠΔ 398/1994

3. Διασύνδεση υπολογιστή και ανθρώπου

Για την ανάπτυξη, την επιλογή, την αγορά και την τροποποίηση λογισμικού καθώς και για τον σχεδιασμό των εργασιών που απαιτούν χρήση οθονών οπτικής απεικόνισης, ο εργοδότης θα λαμβάνει υπόψη τα εξής :

3.1. Το λογισμικό πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στην εργασία που θα πραγματοποιείται.

3.2. Το λογισμικό πρέπει να είναι εύχρηστο και να μπορεί ενδεχομένως, να προσαρμόζεται στο επίπεδο γνώσεων και εμπειρίας του χρήστη.

3.3. Κανένα σύστημα ποσοτικού ή ποιοτικού ελέγχου της παραγόμενης εργασίας δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθεί εν αγνοία των εργαζομένων.

3.4. Τα συστήματα πρέπει να παρέχουν επαναπληροφόρηση στους χειριστές επί των ενεργειών τους και ειδικότερα το λογισμικό θα πρέπει να προφυλάσσει τους χρήστες από τις συνέπειες των πιθανών λαθών τους (π.χ. παρέχοντάς τους κατάλληλες προειδοποιήσεις και πληροφορίες).

3.5. Τα συστήματα πρέπει να παρουσιάζουν τις πληροφορίες σε μορφή και ρυθμό προσαρμοζόμενο στους χειριστές και να μην εμφανίζονται σημαντικές πληροφορίες στα άκρα της οθόνης.

3.6. Πρέπει να εφαρμόζονται οι βασικές αρχές της εργονομίας λογισμικού ιδίως στην επεξεργασία πληροφοριών από ανθρώπους.

Παρατήρηση: Οι υποχρεώσεις που προβλέπονται στην παράγραφο 3 του παρόντος παραρτήματος εφαρμόζονται για την υλοποίηση των στόχων του παρόντος εφόσον υπάρχουν τα εξεταζόμενα στοιχεία στη θέση εργασίας.

4. Αλλαγές δραστηριότητας και διαλείμματα εργασίας

4.1. Εφόσον δεν είναι εφικτό να οργανώνεται η εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε φυσιολογικά να μπορεί ο εργαζόμενος να την εναλλάσει με άλλες μορφές εργασίας, είναι χρήσιμο να εξασφαλίζονται στον εργαζόμενο διαλείμματα εργασίας ανά δίωρο, ανάλογα με το είδος της εργασίας. Σε καμμιά περίπτωση τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να συσσωρεύονται.

4.2. Ο χρόνος απομάκρυνσης του εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνες οπτικής απεικόνισης (είτε για διάλειμμα εργασίας είτε για αλλαγή δραστηριότητας) μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο.

Άρθρο 8 και Παράγραφοι 3 και 4  Παραρτήματος Ι ΠΔ 398/1994

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Ο χρόνος εργασίας, η έναρξη και η λήξη του ωραρίου εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του χρόνου αποσύνδεσης, καθώς ο χρόνος του διαλείμματος του τηλεργαζομένου, αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο της έγγραφης ατομικής σύμβασης εργασίας εξαρχής απασχόλησης με τηλεργασία ή μετάβασης σε τηλεργασία.

◾ Ο χρόνος εργασίας του τηλεργαζόμενου καθορίζεται μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και των κανονισμών των επιχειρήσεων και είναι ίδιος με το χρόνο εργασίας των συγκρίσιμων εργαζομένων  μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

◾ «Συγκρίσιμος εργαζόμενος μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης» είναι κάθε εργαζόμενος, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις ίδιες ή ανάλογες συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος κατά την ανωτέρω έννοια, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν εργαζόταν μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.

◾ Σε κάθε περίπτωση,  η πρόσθετη εργασία , η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη ημέρα αργίας, ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

◾Αν κατ’εξαίρεση παραστεί ανάγκη για τηλε-ετοιμότητα, αυτή παρέχεται στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας για την υπερεργασία και την υπερωρία, εφόσον η πρόσθετη εργασία έχει δηλωθεί νόμιμα.

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται: α) να πραγματοποιεί μία φορά το χρόνο προσωπική συνέντευξη με τον τηλεργαζόμενο, που θα αφορά κυρίως τις συνθήκες εργασίας του και τον φόρτο εργασίας του.  Εφόσον η διάρκεια της τηλεργασίας είναι μικρότερη του έτους, η προσωπική συνέντευξη πραγματοποιείται στο μισό του χρόνου διάρκειας της συμφωνίας τηλεργασίας και β) να ορίζει συγκεκριμένες ημέρες και ώρες ανά τακτά χρονικά διαστήματα για τη συνάντηση του τηλεργαζόμενου με τους προϊσταμένους και συναδέλφους του.

◾ Σε περίπτωση εξαιρετικών περιστάσεων, κυρίως με την απειλή υγειονομικών κινδύνων, ή σε περίπτωση ανωτέρας βίας, η εφαρμογή της τηλεργασίας μπορεί να θεωρηθεί, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ως έκτακτο μέτρο για την συνέχιση της δραστηριότητας της επιχείρησης και την προστασία των μισθωτών. Οι όροι και οι προϋποθέσεις μετάβασης σε καθεστώς τηλεργασίας και σε αυτές τις περιπτώσεις αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο της έγγραφης συμφωνίας τηλεργασίας και μπορούν να βελτιώνονται υπέρ των εργαζομένων με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, Κανονισμούς εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια κλπ .

◾Ο εργοδότης υποχρεούται να συμπεριλάβει στην έγγραφη συμφωνία για τηλεργασία τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας κατά τρόπο τέτοιο ώστε να μην δημιουργείται αμφισβήτηση ως προς τον πραγματικό χρόνο εργασίας του τηλεργαζόμενου. Η αποστολή εκ μέρους του τηλεργαζόμενου ηλεκτρονικού μηνύματος μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου για την έναρξη και αντίστοιχα για τη λήξη της εργασίας του θεωρείται προσήκων τρόπος μέτρησης του χρόνου εργασίας.

 ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΣΤΗΝ ΑΠΟΣΥΝΔΕΣΗ – 

ΝΕΟ ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

 ◾ Ο τηλεργαζόμενος, μετά το πέρας του χρόνου κατά τον οποίο έχει υποχρέωση παροχής εργασίας  από τη σύμβαση και  το νόμο έχει δικαίωμα και ο εργοδότης  αντίστοιχη υποχρέωση στην ψηφιακή αποσύνδεση.

◾ Το παραπάνω δικαίωμα του τηλεργαζομένου και η αντίστοιχη υποχρέωση του εργοδότη για αποσύνδεση συνεπάγεται τερματισμό της εργασίας και της εξ αποστάσεως με ψηφιακά μέσα (λογισμικά, ψηφιακές πλατφόρμες, κοινωνικά δίκτυα, ασύρματες συνδέσεις, ηλεκτρονικά μηνύματα, internet/intranet, κλπ) επικοινωνίας του με τον εργοδότη για επαγγελματικούς σκοπούς μετά το πέρας των ωρών εργασίας που προβλέπονται από  τις  εφαρμοστέες νομοθετικές ή συμβατικές ρυθμίσεις καθώς και  κατά τη διάρκεια των περιόδων ανάπαυσης, των αδειών , των αργιών και γενικά του χρόνου που ο τηλεργαζόμενος δεν έχει υποχρέωση παροχής εργασίας.

Η λήψη και η αποστολή μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, μηνυμάτων τηλεφώνου καθώς και τηλεφωνικών κλήσεων με εκπροσώπους της Επιχείρησης μετά το πέρας του νομίμου ωραρίου αποτελεί επαρκές αποδεικτικό στοιχείο υπέρβασης των χρονικών ορίων εργασίας. 

◾ Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να καθορίζεται ο τρόπος άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης και η  υλοποίηση δράσεων για την κατάρτιση και ευαισθητοποίηση του συνόλου του προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντικών στελεχών, σχετικά με τη λογική χρήση των τεχνολογικών εργαλείων, στο πλαίσιο της εργοδοτικής υποχρέωσης   για σεβασμό των περιόδων ανάπαυσης και άδειας και της προσωπικής και οικογενειακής ζωής των εργαζομένων και για την αποφυγή του κινδύνου ψηφιακής κόπωσης.

◾Οι όροι άσκησης από τον μισθωτό του δικαιώματός του στην αποσύνδεση και η εφαρμογή από την επιχείρηση μηχανισμών για τη ρύθμιση της χρήσης ψηφιακών εργαλείων, με σκοπό τη διασφάλιση των περιόδων ανάπαυσης και άδειας, αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο της συμφωνίας τηλεργασίας του εργοδότη με τον εργαζόμενο.

ΕΞΟΠΛΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΚΑΛΥΨΗΣ  ΚΟΣΤΟΥΣ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 7 Συμφωνίας πλαίσιο για την τηλεργασία), Ν. 3846/2010 (άρθρο 5 παρ.3)

◾Όλα τα θέματα που αφορούν τον εργασιακό εξοπλισμό, την ευθύνη και τις δαπάνες προσδιορίζονται με σαφήνεια πριν από την έναρξη της τηλεργασίας. Γενικά, ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την παροχή, εγκατάσταση και συντήρηση του αναγκαίου εξοπλισμού για κανονική τηλεργασία, εκτός αν ο τηλεργαζόμενος χρησιμοποιεί τον δικό του εξοπλισμό.

Οταν η τηλεργασία εκτελείται κανονικά, ο εργοδότης καλύπτει το κόστος που συνδέεται άμεσα μ΄ αυτή την εργασία, και ιδίως το κόστος των επικοινωνιών.

Ο εργοδότης παρέχει στον τηλεργαζόμενο κατάλληλη τεχνική υποστήριξη.

Ο εργοδότης έχει την ευθύνη, για τις δαπάνες που συνδέονται με την απώλεια και τη ζημιά στον εξοπλισμό και στα δεδομένα που χρησιμοποιούνται από τον τηλεργαζόμενο.

Ο τηλεργαζόμενος φροντίζει τον εξοπλισμό που του/της διατίθεται και δεν συλλέγει ούτε διανέμει παράνομο υλικό μέσω του διαδικτύου».

Στοιχείο 7 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007) 

◾ Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.

Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεση της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Με συλλογικές συμβάσεις προσδιορίζονται επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του ίδιου ζητήματος».

Άρθρο 5 παρ.3  Ν. 3846/2010 

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Στην υποχρέωση του εργοδότη για την παροχή, εγκατάσταση και συντήρηση του αναγκαίου εξοπλισμού για κανονική τηλεργασία εντάσσονται:

α) το κόστος τηλεπικοινωνιών, όπως η σύνδεση του τηλεφώνου και του internet, συμπεριλαμβανομένης της απαιτούμενης αναβάθμισης του τηλεπικοινωνιακού πακέτου, εφόσον ήδη υπάρχει η σύνδεση και χρειάζεται αναβάθμιση για τις ανάγκες της εργασίας

β) η παροχή για χρήση στην οικία του εργαζόμενου ή στον τόπο τηλεργασίας του αναγκαίου ηλεκτρονικού εξοπλισμού και συγκεκριμένα φορητού ηλεκτρονικού υπολογιστή μαζί με συμβατό περιφερειακό εξοπλισμό, πχ οθόνη, πληκτρολόγιο, mouse, ακουστικά/head set, ασύρματη κάρτα δικτύου, Bluetooth, docking station/port replicator, εκτυπωτής / fax και σχετικών αναλώσιμων (πχ μελάνι, χαρτί εκτύπωσης), εφόσον απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας, 

γ) η τεχνική υποστήριξη για την παροχή τηλεργασίας, οι δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεση της εργασίας ή η αντικατάστασή τους σε περίπτωση βλάβης

δ) το κόστος για την αγορά του κατάλληλου εργονομικού εξοπλισμού εργασίας στην οικία του εργαζόμενου, με προτεραιότητα στην καρέκλα και το γραφείο εργασίας

Η υποχρέωση αυτή αφορά και τις συσκευές που ανήκουν στο μισθωτό. Η χρηματική αποκατάσταση εκ μέρους της Επιχείρησης διενεργείται με την προσκόμιση του νομίμου παραστατικού από τον μισθωτό.

◾ Ο αναγκαίος ηλεκτρονικός εξοπλισμός για την εκτέλεση των καθηκόντων του τηλεργαζόμενου (φορητός Η/Υ, περιφερειακός εξοπλισμός κλπ) αποτελούν περιουσιακά στοιχεία της εργοδότριας εταιρείας και επιστρέφονται μόλις λήξει η σχέση τηλεργασίας και ο εργαζόμενος επανέλθει στο αρχικό τρόπο παροχής των υπηρεσιών του, εντός της επιχείρησης. Σε περίπτωση όπου ο εργαζόμενος  συμφωνηθεί να χρησιμοποιεί το δικό του εξοπλισμό κατά την εκτέλεση της εργασίας του, ο εργοδότης υποχρεούται στην καταβολή μηνιαίας παροχής ύψους εκατό ευρώ (100 €).

◾ Ο εργοδότης καταβάλλει μηνιαίως έκτακτη χρηματική παροχή ύψους εκατό ευρώ (100 €) προκειμένου να συνδράμει στις πρόσθετες δαπάνες ηλεκτρικού ρεύματος (ψύξης/θέρμανσης), καθαριότητας κλπ.

◾ Σε κάθε περίπτωση που ο τηλεργαζόμενος προσέρχεται για υπηρεσιακούς λόγους στα γραφεία της εργοδότριας εταιρείας, θα μπορεί να κάνει χρήση των ειδικών γραφείων, τα οποία θα είναι στη διάθεσή του.

Τα ποσά των προηγούμενων παραγράφων αναπροσαρμόζονται ανάλογα με το προς κάλυψη κόστος του εξοπλισμού και των λοιπών δαπανών που συνδέονται με την παροχή της εργασίας.

 ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο4, στοιχείο 5 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία)

Η λήψη των κατάλληλων μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη, ιδίως σε σχέση με το λογισμικό, για να εξασφαλίσει την προστασία των δεδομένων που χρησιμοποιούνται και γίνονται αντικείμενο επεξεργασίας από τον τηλεργαζόμενο για επαγγελματικούς λόγους.

Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο για όλες τις ισχύουσες διατάξεις και κανόνες της επιχείρησης που αφορούν την προστασία των δεδομένων. Εναπόκειται στον τηλεργαζόμενο να συμμορφωθεί προς αυτούς τους κανόνες.

Ο εργοδότης ενημερώνει τον τηλεργαζόμενο ιδίως για:

. οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση των συσκευών ή εργαλείων πληροφορικής όπως το διαδίκτυο.

. τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης.

Στοιχείο 5 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται να πληροφορεί τον εργαζόμενο για τις επιτρεπόμενες χρήσεις και όλους τους περιορισμούς στη χρησιμοποίηση εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής ή υπηρεσιών ηλεκτρονικής επικοινωνίας.  

ΙΔΙΩΤΙΚΗ ΖΩΗ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 6 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΠΔ 398/1994 (άρθρο 8, παράγραφος 3 Παραρτήματος Ι)

Ο εργοδότης σέβεται την ιδιωτική ζωή του τηλεργαζόμενου.

Αν τεθεί σε λειτουργία οποιοδήποτε σύστημα ελέγχου, τούτο επιβάλλεται να είναι ανάλογο προς το σκοπό και να εισαχθεί σύμφωνα με το Π.Δ. 398/94 περί οθονών οπτικής απεικόνισης».

Στοιχείο 6 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

3. ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΟΥ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ/ΑΝΘΡΩΠΟΥ

Για την ανάπτυξη, την επιλογή, την αγορά και την τροποποίηση λογισμικού καθώς και για τον σχεδιασμό των εργασιών που απαιτούν χρήση οθονών οπτικής απεικόνισης, ο εργοδότης θα λαμβάνει υπόψη τα εξής :

3.1. Το λογισμικό πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στην εργασία που θα πραγματοποιείται.

3.2. Το λογισμικό πρέπει να είναι εύχρηστο και να μπορεί ενδεχομένως, να προσαρμόζεται στο επίπεδο γνώσεων και εμπειρίας του χρήστη.

3.3. Κανένα σύστημα ποσοτικού ή ποιοτικού ελέγχου της παραγόμενης εργασίας δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθεί εν αγνοία των εργαζομένων.

3.4. Τα συστήματα πρέπει να παρέχουν επαναπληροφόρηση στους χειριστές επί των ενεργειών τους και ειδικότερα το λογισμικό θα πρέπει να προφυλάσσει τους χρήστες από τις συνέπειες των πιθανών λαθών τους (π.χ. παρέχοντάς τους κατάλληλες προειδοποιήσεις και πληροφορίες).

3.5. Τα συστήματα πρέπει να παρουσιάζουν τις πληροφορίες σε μορφή και ρυθμό προσαρμοζόμενο στους χειριστές και να μην εμφανίζονται σημαντικές πληροφορίες στα άκρα της οθόνης.

3.6. Πρέπει να εφαρμόζονται οι βασικές αρχές της εργονομίας λογισμικού ιδίως στην επεξεργασία πληροφοριών από ανθρώπους.

Άρθρο 8, παράγραφος 3 Παραρτήματος Ι ΠΔ 398/1994

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Η εφαρμογή από την επιχείρηση μηχανισμών για τη ρύθμιση της χρήσης ψηφιακών εργαλείων αποτελεί υποχρεωτικό περιεχόμενο της συμφωνίας τηλεργασίας του εργοδότη με τον εργαζόμενο, που μπορεί να βελτιώνεται με συλλογική σύμβαση εργασίας , Κανονισμό Εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια κλπ

◾ Σε περίπτωση απασχόλησης εργαζομένων με τηλεργασία, ο εργοδότης οφείλει να συμμορφώνεται με το πλαίσιο προστασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και τις συστάσεις του Υπευθύνου Προστασίας Δεδομένων (DPO), με σκοπό την προστασία του δικαιώματος της ιδιωτικής ζωής του τηλεργαζομένου.

◾ Ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει μέτρα για την ασφαλή πρόσβαση στο δίκτυο και τα πληροφοριακά συστήματα της επιχείρησης, σύμφωνα και με τις συστάσεις της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, με σκοπό και την προστασία του δικαιώματος της ιδιωτικής ζωής του τηλεργαζόμενου.

ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 8 Συμφωνίας Πλαίσιο, ΠΔ 398/1994 (άρθρα 3, 7 και 10)

◾ Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζόμενου, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις.

Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και ιδιαίτερα τις σχετικές με τις οθόνες οπτικής απεικόνισης. Ο τηλεργαζόμενος εφαρμόζει τις ισχύουσες διατάξεις για την ασφάλεια στην εργασία.

Για να ελεγχθεί η σωστή εφαρμογή των διατάξεων περί υγιεινής και ασφάλειας, ο εργοδότης, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και/ή οι αρμόδιες αρχές έχουν πρόσβαση στο χώρο τηλεργασίας, όπως προβλέπου οι ισχύουσες διατάξεις.

Αν ο τηλεργαζόμενος εργάζεται στην οικία του, αυτή η πρόσβαση υπόκειται σε προειδοποίηση και στην εκ των προτέρων συμφωνία του εργαζόμενου. Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει να γίνει επιθεώρηση στον τόπο εργασίας.

Στοιχείο 8 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

◾ 1. Στα πλαίσια της υποχρέωσης του εργοδότη, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, να έχει στη διάθεσή του μία γραπτή εκτίμηση των υφισταμένων κατά την εργασία κινδύνων για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, ο εργοδότης προβαίνει σε ανάλυση των θέσεων εργασίας με σκοπό την αξιολόγηση των συνθηκών ασφάλειας και υγείας που παρουσιάζουν για τους εργαζομένους του, ιδίως σε ό,τι αφορά τους ενδεχόμενους κινδύνους για την όραση, τα σωματικά προβλήματα και την πνευματική καταπόνηση των εργαζομένων λαμβάνοντας υπόψη και τα ενδεικτικώς αναφερόμενα στο παράρτημα II του άρθρου 11. Κατά την ανάλυση αυτή λαμβάνονται επίσης υπόψη τα προβλήματα των ιδιαίτερα ευαίσθητων ομάδων κινδύνου.

2. Οι εργοδότες οφείλουν να λαμβάνουν τα ενδεδειγμένα μέτρα για την θεραπεία των κινδύνων που διαπιστώνονται με βάση την εκτίμηση της παραγράφου 1, λαμβάνοντας υπόψη τις σωρευτικές επιπτώσεις και το συνδυασμό των διαπιστουμένων κινδύνων.
3. Οι εργοδότες ζητούν από τους κατασκευαστές, εισαγωγείς και κάθε είδους προμηθευτές οθονών οπτικής απεικόνισης, κάθε αναγκαία πληροφορία για την εκτίμηση που αναφέρεται στην παράγραφο 1.

Άρθρο 3 ΠΔ 398/1994

Ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων

1. Στα πλαίσια της ενημέρωσης των εργαζομένων, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, οι εργαζόμενοι ή/και οι εκπρόσωποι τους ενημερώνονται για όλα τα θέματα τα σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στις θέσεις εργασίας τους, ιδίως δε για τα μέτρα που πρέπει να λαμβάνονται σύμφωνα με τα άρθρα 3, 8 και 10 του παρόντος.

Άρθρο 7 ΠΔ 398/1994

1. Στα πλαίσια της επίβλεψης της υγείας των εργαζομένων, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να εξασφαλίζει ότι, κάθε εργαζόμενος υπόκειται σε ιατρικές εξετάσεις της όρασης και του μυοσκελετικού συστήματος κατά την πρόσληψη και στη συνέχεια μία φορά τον χρόνο καθώς και όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ενοχλήσεις που μπορεί να οφείλονται στην εργασία τους.
2. Ο εργοδότης παρέχει στους εργαζόμενους ειδικά γυαλιά εφόσον τα αποτελέσματα της παραγράφου 1 τα καθιστούν αναγκαία και εφόσον τα συνήθη γυαλιά δεν είναι κατάλληλα ή αποτελεσματικά για την συγκεκριμένη εργασία.
3. Για τις ιδιαίτερα ευαίσθητες ομάδες κινδύνου θα πρέπει να υπάρχει συμπληρωματική ενημέρωση και μέριμνα για την καλύτερη αντιμετώπιση προβλημάτων, που προκαλούνται από την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης.
4. Για τις έγκυες γυναίκες θα πρέπει να υπάρχει συμπληρωματική ενημέρωση και μέριμνα για την καλύτερη αντιμετώπιση προβλημάτων, ψυχολογικών κυρίως κατά τα πρώτα στάδια της κύησης και εργονομικών, κυρίως στα μεταγενέστερα, που προκαλούνται από την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης.

Άρθρο  10 ΠΔ 398/1994

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

◾ Στο πλαίσιο των υποχρεώσεων για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων,  ο εργοδότης παρέχει τον απαραίτητο και κατάλληλο εργονομικό εξοπλισμό για την κάλυψη των συγκεκριμένων αναγκών της τηλεργασίας στους τηλεργαζόμενους.

◾  Με την τεχνική και υλική συνδρομή του υπόχρεου για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία εργοδότη, ο τηλεργαζόμενος εφαρμόζει τις ισχύουσες διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία.

◾ Ατύχημα  ή νόσημα, των οποίων η εκδήλωση οφείλεται σε εγγενείς παράγοντες της εργασίας ή σε συνθήκες στις οποίες εκτελείται η τηλεργασία εκτός των εγκαταστάσεων του εργοδότη θεωρούνται εργατικό ατύχημα και επαγγελματική ασθένεια αντίστοιχα και απολαμβάνουν την προστασία και τις κοινωνικοασφαλιστικές παροχές που ορίζει η νομοθεσία.

Στην έννοια του εργατικού ατυχήματος της παραπάνω παραγράφου, εντάσσεται και το εργατικό ατύχημα που συμβαίνει εκτός ωραρίου εργασίας του τηλεργαζόμενου, εφόσον συνδέεται με την παροχή της εργασίας που εκτελείται με τηλεργασία ή με αφορμή αυτήν.

◾ Η αξιολόγηση κινδύνου και ο σχεδιασμός προληπτικής δραστηριότητας στην περίπτωση εργασίας από απόσταση πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους χαρακτηριστικούς κινδύνους αυτού του τύπου εργασίας, δίνοντας ιδιαίτερη προσοχή στους ψυχοκοινωνικούς, εργονομικούς και οργανωτικούς παράγοντες. Ιδιαίτερα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η κατανομή του ημερήσιου χρόνου εργασίας , η εξασφάλιση διαλειμμάτων και η υποχρέωση αποσύνδεση κατά τη διάρκεια της ημέρας.

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ & ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΠΔ 398/1994 (άρθρο 7), ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4 στοιχείο 10 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΕΓΣΣΕ 2008 (άρθρο 15), ΕΓΣΣΕ 1994-1995 (άρθρο 13)

◾ Κατάρτιση

Οι τηλεργαζόμενοι έχουν την ίδια πρόσβαση στην κατάρτιση και στις δυνατότητες επαγγελματικής τους εξέλιξης με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους που απασχολούνται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Υπόκεινται στις ίδιες πολιτικές αξιολόγησης με τους άλλους εργαζόμενους.

Οι τηλεργαζόμενοι δέχονται κατάλληλη κατάρτιση επικεντρωμένη στον τεχνικό εξοπλισμό που τίθεται στη διάθεσή τους και στα χαρακτηριστικά αυτής της μορφής οργάνωσης της εργασίας. Ο επόπτης του τηλεργαζόμενου και οι άμεσοι συνάδελφοί του ενδέχεται να έχουν επίσης ανάγκη κατάρτισης γι΄ αυτή τη μορφή εργασίας και τη διαχείρισή της».

Στοιχείο 10 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

Ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων

2. Στα πλαίσια της εκπαίδευσης των εργαζομένων, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ο εργοδότης διασφαλίζει ότι, σε κάθε εργαζόμενο με οθόνες οπτικής απεικόνισης παρέχεται εκπαίδευση για τον τρόπο χρήσης πριν από την έναρξη της εργασίας και κάθε φορά που η οργάνωση της θέσης εργασίας τροποποιείται ουσιαστικά.

Άρθρο 7 ΠΔ 398/1994

◾ Οι επιχειρήσεις αναλαμβάνουν την υποχρέωση να παρέχουν στοιχεία και να ενημερώσουν τα συμβούλια των εργαζομένων και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων σχετικά με τα θέματα που συνδέονται με τα προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, όπως είναι οι στόχοι, οι επιλογές, οι αποζημιώσεις.

Άρθρο 13 ΕΓΣΣΕ 1994-1995

◾ Εξοικείωση των εργαζομένων με τις νέες τεχνολογίες πληροφορίας και επικοινωνιών

Τα συμβαλλόμενα στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. μέρη αναγνωρίζουν την αξία της επένδυσης στην ανάπτυξη των ανθρώπινων δεξιοτήτων μέσω της γνώσης και την ανάγκη συνεχούς εξοικείωσης των εργαζομένων, νέων ή μεγαλύτερων σε ηλικία, στα νέα δεδομένα από την διάδοση των Τεχνολογιών Πληροφορίας και Επικοινωνιών (ΤΠΕ).

Στο πλαίσιο αυτό συστήνεται :

– Η διευκόλυνση των εργαζομένων προκειμένου να καταρτίζονται και επιμορφώνονται στις νέες τεχνολογίες, ώστε να αξιολογούν και να επεξεργάζονται αποτελεσματικά πληροφορίες, που σχετίζονται με το περιεχόμενο και τις προοπτικές της εργασίας τους.

– Η διασφάλιση ίσων ευκαιριών σε όλους τους εργαζόμενους, όσον αφορά στην πρόσβαση στις νέες τεχνολογίες.

– Η υποστήριξη των εργαζόμενων για την ανάπτυξη βασικών δεξιοτήτων τους, όπως δεξιότητες επικοινωνίας (προφορική, γραπτή ή μέσω δικτύων), δεξιότητες χρήσης Η/Υ, τεχνικές και επαγγελματικές δεξιότητες, νοητικές δεξιότητες, ειδικές δεξιότητες που συνδέονται με κάποιο προσόν ή ταλέντο.

Άρθρο 15 ΕΓΣΣΕ 2008

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

◾ Η συμμετοχή του τηλεργαζόμενου σε οποιαδήποτε εκπαιδευτικό σεμινάριο του εργοδότη αποτελεί χρόνο εργασίας και να λαμβάνει χώρα εντός του ωραρίου εργασίας του.

◾ Οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαμορφώνουν, τακτικά προγράμματα κατάρτισης με εξασφάλιση της απρόσκοπτης συμμετοχής των τηλεργαζομένων. Οι τηλεργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα ισότιμης συμμετοχής, σε εντός ή εκτός επιχείρησης, διαδικασίες ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους, καθώς και πιστοποίησης αυτών

◾ Τα εκπαιδευτικά σεμινάρια και προγράμματα κατάρτισης των παραπάνω παραγράφων, ο τρόπος υλοποίησής τους και η συμμετοχή όλων των εργαζομένων σε αυτά  μπορούν να συμφωνούνται με συλλογικές συμβάσεις εργασίας. 

ΣΥΛΛΟΓΙΚΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Α. Ισχύον θεσμικό πλαίσιο: ΕΓΣΣΕ 2006-2007 (άρθρο 4, στοιχείο 11 Συμφωνίας Πλαίσιο για την τηλεργασία), ΠΔ 398/1994 (άρθρα 7 και 9),  Ν. 3846/2010 (άρθρο 5 παρ.4).

11. Συλλογικά δικαιώματα

Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια συλλογικά δικαιώματα με τους εργαζόμενους στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Δεν μπορεί να υπάρξει κανένα εμπόδιο στην επικοινωνία τους με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Οι τηλεργαζόμενοι υπόκεινται στους ίδιους όρους άσκησης του δικαιώματος του εκλέγειν και εκλέγεσθαι στα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζομένων εκεί όπου προβλέπονται. Οι τηλεργαζόμενοι προσμετρώνται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση κάθε φορά που αυτός ο αριθμός λαμβάνεται υπ΄ όψη για οποιοδήποτε λόγο στην εκάστοτε ισχύουσα νομοθεσία.

Το κατάστημα της επιχείρησης από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος για την άσκηση των συλλογικών δικαιωμάτων που προσδιορίζεται από την αρχή.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων πληροφορούνται και γνωμοδοτούν για την εισαγωγή της τηλεργασίας όπως προβλέπουν οι διατάξεις περί σωματείων και συνδικαλιστικών οργανώσεων του Ν. 1264/1982 και συμβουλίων εργαζομένων του Ν. 1767/1988 όπως εκάστοτε ισχύουν».

Στοιχείο 11 Συμφωνίας Πλαίσιο (ΕΓΣΣΕ 2006-2007)

Ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων

1. Στα πλαίσια της ενημέρωσης των εργαζομένων, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, οι εργαζόμενοι ή/και οι εκπρόσωποι τους ενημερώνονται για όλα τα θέματα τα σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στις θέσεις εργασίας τους, ιδίως δε για τα μέτρα που πρέπει να λαμβάνονται σύμφωνα με τα άρθρα 3, 8 και 10 του παρόντος.

Άρθρο  7 ΠΔ 398/1994

Διαβούλευση και συμμετοχή των εργαζομένων

Στα πλαίσια της διαβούλευσης και της συμμετοχής των εργαζομένων, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, οι εργοδότες ζητούν τη γνώμη των εργαζομένων ή/και των εκπροσώπων τους και διευκολύνουν τη συμμετοχή τους, αναφορικά με τα θέματα που σχετίζονται με την εφαρμογή του παρόντος.

Άρθρο  9  ΠΔ 398/1994

Ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.

Άρθρο 5 παρ.4  Ν. 3846/2010

Β. ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ

◾Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να ενημερώνει και να διαβουλεύεται με τους εκπροσώπους των εργαζόμενων για κάθε ζήτημα που αφορά την εφαρμογή της τηλεργασίας καθώς και την μετατροπή κανονικής εργασίας σε τηλεργασία. Στα ζητήματα αυτά περιλαμβάνεται ιδίως ο αριθμός και το ποσοστό των τηλεργαζομένων σε σχέση με  του σύνολο των εργαζόμενων της επιχείρησης και οι επιπτώσεις της τηλεργασίας στην εξέλιξη της απασχόλησης.

◾ Καθ’ όλο το χρονικό διάστημα της απασχόλησης του εργαζομένου μισθωτού με τηλεργασία εξασφαλίζονται όλοι οι όροι για την ελεύθερη και ανεμπόδιστη άσκηση συνδικαλιστικής δράσης τόσο για τον τηλεργαζόμενο όσο και για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης υποχρεούται όπως διασφαλίζει όλους τους αναγκαίους όρους και προϋποθέσεις για την ελεύθερη ηλεκτρονική αλληλογραφία και διαδικτυακή επικοινωνία μεταξύ εργαζομένων σε τηλεργασία και σωματείων – συνδικαλιστικών εκπροσώπων. 

ΤΕΛΙΚΗ ΔΙΑΤΑΞΗ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΝΕΟΥ ΘΕΣΜΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ – ΠΡΟΤΑΣΗ ΓΣΕΕ 

 ◾ Διατάξεις ατομικών και συλλογικών συμβάσεων εργασίας, Κανονισμών εργασίας, επιχειρησιακών συνηθειών  κλπ, οποτεδήποτε και αν καταρτίστηκαν,  υπερισχύουν, εφόσον είναι ευνοϊκότερες για τους εργαζόμενους. 

Για τη ΓΣΕΕ 

Ο Πρόεδρος 
Γιάννης Παναγόπουλος
Ο Γεν. Γραμματέας
 Νικόλαος Κιουτσούκης