Επιλεγμένο άρθρο
Άρθρα που επιλέγονται από τους συντάκτες του sekes-eydap.gr

Τα ενυπόγραφα άρθρα εκφράζουν τις απόψεις των συγγραφέων τους

“Για την αξιολόγηση”, της Όλγας Τσιμιδάκη

της Όλγας Τσιμιδάκη, μέλος Δ.Σ. της Ένωσης Υπαλλήλων 


Η αλήθεια είναι ότι η αξιολόγηση εργαζομένων αποτελεί ένα σημείο κρίσιμο για κάθε επιχείρηση και αποτελεί σημαντικό τομέα κάθε σοβαρής εταιρείας, δημόσιας ή ιδιωτικής.

Η αξιολόγηση αποτελεί μία δύσκολη και εξίσου σημαντική διαδικασία για μια επιχείρηση. Είναι αλήθεια πως σχεδόν οι περισσότερες μέθοδοι αξιολόγησης είναι μη αντικειμενικές, ειδικά όταν αποτελούνται από μη μετρήσιμα στοιχεία.

Στο Ελληνικό δημόσιο και ευρύτερο δημόσιο τομέα ωστόσο υπήρξε ανέκαθεν ταμπού μιας και ήταν συνδεδεμένη με όλα τα κομματικά, συνδικαλιστικά, πολιτικά και προσωπικά απωθημένα που λειτουργούν ως τροχοπέδη για πραγματική ανάπτυξη του Δημόσιου Τομέα και από τα οποία δεν έχουμε καταφέρει να απαλλαγούμε με καμία κυβέρνηση.

Από τη διαδικασία αυτή εν πολλοίς προκύπτουν στη συνέχεια στοχευμένα σεμινάρια ή άλλα εκπαιδευτικά προγράμματα που είναι αναγκαία στον εργαζόμενο ώστε να προσφέρει καλύτερα στην εταιρεία αλλά και στον εαυτό του, μέχρι και η θέση που καλύτερα ταιριάζει στο οργανόγραμμα της εταιρείας στον καθένα εργαζόμενο.

Η ΕΥΔΑΠ δεν αποτελεί εξαίρεση του γενικού κανόνα περί αξιολόγησης, πάντως διαθέτει ένα σύστημα αξιολόγησης θεσπισμένο από ετών.  Αυτό γνώριζαν οι εργαζόμενοι, αυτό είχαν συμφωνήσει όταν προσελήφθησαν στην εταιρεία, με αυτό πορεύτηκε η εταιρεία έως και σήμερα.

Έπασχε το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης στην ΕΥΔΑΠ;  Βεβαίως. Σε πολλά σημεία τα οποία όλοι έχουμε διαπιστώσει και συζητήσει κατά καιρούς.

Έπρεπε να αλλάξει;  Εννοείται, ναι.  Εργαζόμενοι που ενώ δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους κάθε μέρα σε ένα δύσκολο αντικείμενο, που διαθέτουν προσόντα τυπικά και ουσιαστικά αλλά βλέπουν να βαθμολογούνται το ίδιο ή και χειρότερα ή ακόμα και να τους προσπερνούν συνάδελφοι τους γιατί είχαν «μέσον» ή για να αποφύγουν τις προσωπικές συγκρούσεις και άλλα τινά, σε πολύ λίγο διάστημα από την πρόσληψη τους, χάνουν τον ενθουσιασμό τους, την όρεξη για δουλειά και αναπτύσσουν συχνά προβλήματα υγείας.

Αυτή η κατάσταση δεν ωφελεί ούτε τον εργαζόμενο ούτε την εταιρεία.

Ήρθε λοιπόν η διοίκηση Σαχίνη-Τόσιου και εισήγαγε έναν νέο τρόπο αξιολόγησης, χωρίς βέβαια να έχει καταργήσει προηγουμένως την ήδη θεσπισμένη, αλλά οπωσδήποτε η ενστικτώδης αντίδραση πολλών εξ ημών, ήταν θετική.

Μέχρι που μπήκαμε στο δια ταύτα και είδαμε τη διαδικασία στην πράξη, μιας και γραμμένη τη διαδικασία αναλυτικά δεν την είχαμε δει κάπου προηγουμένως.

Τι έγινε; Το διαπιστώσαμε όλοι. 

  • Αιτήσεις για συγκεκριμένη θέση αλλά τοποθέτηση σε άλλη θέση από αυτήν που είχε δηλώσει ο ενδιαφερόμενος,
  • Τοποθετήσεις, ακόμα και δημιουργία θέσης σπόντας στο οργανόγραμμα, ανεξάρτητα από την προκήρυξη για να βολευτούν κομματικά στελέχη,
  • Τοποθετήσεις χωρίς να έχει κάνει καν αίτηση ο ενδιαφερόμενος,
  • Αδιαφάνεια, αναξιοπιστία διαδικασίας, εδραίωση αισθήματος απογοήτευσης στο σύνολο των εργαζομένων.

Τι έπρεπε να γίνει σε μια διαδικασία προκήρυξης θέσεως:

  • Στην προκήρυξη θα έπρεπε να περιγράφεται η ακριβής διαδικασία αξιολόγησης, ο τρόπος βαθμολόγησης των συμμετεχόντων, ο τρόπος ενημέρωσης των συμμετεχόντων για τα αποτελέσματα καθώς και η διαδικασία ενστάσεων επί των αποτελεσμάτων.
  • Μετά την προκήρυξη θέσης και τη λήξη της προθεσμία υποβολής των αιτήσεων, ανάρτηση των υποψηφιοτήτων στην εσωτερική ιστοθέση της ΕΥΔΑΠ.
  • Ανάρτηση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης για κάθε θέση, εφόσον ξεχωριστά προκηρύχθηκαν οι θέσεις.
  • Προθεσμία για την κατάθεση ενστάσεων.
  • Έλεγχος ενστάσεων ανά θέση και ανακοίνωση οριστικών αποτελεσμάτων.

Στη μέση της διαδικασίας έπεσε στο τραπέζι η θέση της διοίκησης Σαχίνη – Τόσιου, ότι τελικά μέσω της διαδικασίας αυτής δεν θα καλυφθούν μόνο οι συγκεκριμένες θέσεις αλλά δημιουργούν μητρώο στελεχών της ΕΥΔΑΠ, μια δεξαμενή μέσα από την οποία θα ψαρεύουν στελέχη ανάλογα με την κρίση τους.  Τελικά μάλλον η διαδικασία αυτή υπήρξε ένα σχέδιο της διοίκησης για τον έλεγχο του επιπέδου συμμόρφωσης με τας εντολάς των ανωτέρω.

Ώπα!  Δεν είχες προκηρύξει τέτοιο πράγμα. Το να αλλάζεις τους κανόνες της εταιρικής διακυβέρνησης κατά πως σε εξυπηρετεί μονομερώς και μάλιστα στη μέση μιας δημοσιευμένης διαδικασίας που από την αρχή δεν την έκανες και όπως πρέπει,  δεν είναι δίκαιο.

Φυσικά η ζωή δεν είναι δίκαιη αλλά όσο να πεις πέντε κανόνες βασικούς οφείλεις να τους τηρείς αν θέλεις να λέγεσαι σοβαρός CeO και μάλιστα Δημόσιας και Εισηγμένης Εταιρείας.

Από την άλλη έχω μια κατανόηση για τη διοίκηση Σαχίνη – Τόσιου μιας και οι ίδιοι τοποθετήθηκαν στην ηγεσία της ΕΥΔΑΠ με μια αντίστοιχη διαδικασία του Υπερταμείου.  Δε χρειάστηκε ας πούμε να μπουν καν στη βάσανο όλων των προηγούμενων διοικητών που πέρασαν από την Επιτροπή της Βουλής των Ελλήνων και μάλιστα σε δημόσια τηλεοπτική προβολή.  Με μια αίτηση συνοδευόμενη από το βιογραφικό τους διορίστηκαν.  Μήπως μας ενημέρωσε η ΕΕΣΥΠ (Υπερταμείο) τίνι τρόπο τους επέλεξε, ποιοι ήταν οι υπόλοιποι συμμετέχοντες κλπ;  Όχι βέβαια.

Το αποτέλεσμα της διαχείρισης του ζητήματος «αξιολόγηση» από τη διοίκηση Σαχίνη- Τόσιου:

Όσοι συμμετείχαν: 

  • Δεν είχαν ανατροφοδότηση και στην καλύτερη περίπτωση τοποθετήθηκαν αλλού από εκεί που είχαν εκδηλώσει ενδιαφέρον.  Εκτός όσων είχαν «πλάτες» κομματικές ή συνδικαλιστικές οπότε είχαν άλλη αντιμετώπιση εξ όσων μαθαίνω.
  • Στην χειρότερη περίπτωση, ενώ πέρασαν στη 2η φάση αξιολόγησης, δεν πήραν καμία θέση και έμειναν υφιστάμενοι σε εργαζόμενους που για την ίδια διαδικασία, κόπηκαν ήδη από την πρώτη φάση.
  • Στα θετικά της υπόθεσης, φάνηκε ότι είναι πρόθυμοι να συνεργαστούν άνευ όρων με τη διοίκηση κι έτσι κέρδισαν μια θέση στη δεξαμενή στελεχών για όταν και εφόσον κρίνει η διοίκηση.

Όσοι δεν συμμετείχαμε

  • επιβεβαιώσαμε απλώς για άλλη μια φορά, ότι δεν πρόκειται να αξιολογηθούμε με βάση διεθνή πρότυπα, αντικειμενικά μέτρα και διαφανείς διαδικασίες.
  • θα συνεχίσουμε να αιωρούμαστε σε ένα οργανόγραμμα που μιας και δεν περιλαμβάνει οργανικές θέσεις, θα είναι πάντα υπ ατμόν και στις διαθέσεις και τα συμφέροντα της εκάστοτε διοίκησης και όσων θα είναι έτοιμοι χωρίς αρχές και κανόνες να ακολουθήσουν εντολές.

Όσο δε, δεν υπάρχουν οργανικές θέσεις στην ΕΥΔΑΠ, ελλοχεύει πάντα ο κίνδυνος να βρεθούμε ως εργαζόμενοι σε δυσχερή θέση αλλά ακόμα και εκτός εργασίας.

Ναι στην αξιολόγηση κύριοι διοικητές της ΕΥΔΑΠ, χίλιες φορές ναι!  Και ακόμα καλύτερα στην αξιολόγηση τη σφαιρική την 360ο.  Να έχει λόγο και ο πελάτης και ο συνάδελφος στην αξιολόγηση μου.

Ναι και στην μέτρηση της παραγωγικότητας, κύριοι της διοίκησης.  Ειδικά σήμερα, με τα τεχνολογικά μέσα που έχουμε στη διάθεση μας, η μέτρηση της παραγωγικότητας και όχι απλά η μέτρηση παρουσίας ωρών στο χώρο εργασίας, είναι πανεύκολη υπόθεση.  Αλλά δεν την τολμάτε γιατί θα πρέπει προηγουμένως να έχετε σαφώς ορίσει αντικείμενο εργασίας, να έχετε κοινοποιήσει το επιχειρησιακό σας σχέδιο για την πορεία της ΕΥΔΑΠ την επόμενη πενταετία, να έχετε ορίσει το ρόλο κάθε ενός εργαζομένου στο σχέδιο αυτό και να έχετε διακόψει οποιαδήποτε ανίερη συμμαχία με ομάδες συνδικαλιστών που λυμαίνονται την ΕΥΔΑΠ εδώ και χρόνια.

Δύσκολα πράγματα για εσάς που άσχετα με τα πτυχία και την εμπειρία σας, φαίνεται να έχετε εντολές από αυτούς που σας διόρισαν, να διαλύσετε την ΕΥΔΑΠ εις τα εξ ων συνετέθη.

Το ανησυχητικό για μένα δεν είναι το στημένο παιχνίδι της εκάστοτε διοίκησης.  Είναι η μη αντίδραση των εργαζομένων σε όλο αυτό.  Αυτή η απάθεια με τρομάζει.

11/8/2021

ΑΡΘΡΑ ΤΟΥ ΙΔΙΟΥ

ΣΧΟΛΙΑ

Δώστε το σχόλιό σας
Please enter your name here