Η τηλεργασία και τα εργασιακά μας δικαιώματα

ΣΥΝΤΑΚΤΗΣ:ΓΙΩΡΓΙΣ ΓΚΙΚΑΣ

Άρθρο του δικηγόρου Γιώργου Γκίκα (ΜΔΕ Εργατικού Δικαίου και Δικαίου Κοινωνικής Ασφάλισης & Υγείας) το οποίο δημοσιεύθηκε στο Blog του Iνστιτούτου Εναλλακτικών Πολιτικών ΕΝΑ


Τις τελευταίες εβδομάδες η ανθρωπότητα βιώνει μια από τις χειρότερες υγειονομικές κρίσεις στην ιστορία της. Καθημερινά, χιλιάδες άνθρωποι νοσούν, νοσηλεύονται και αρκετοί από αυτούς χάνουν δυστυχώς τη ζωή τους. Υπό αυτές τις πρωτόγνωρες συνθήκες και στην προσπάθεια περιορισμού της διασποράς του ιού, η κοινωνία αλλάζει, οι άνθρωποι αποστασιοποιούνται από τον κοινωνικό τους περίγυρο και παραμένουν στο σπίτι. Η όλη κατάσταση δεν αφήνει φυσικά ανεπηρέαστη την αγορά εργασίας, καθώς όλο και περισσότερες επιχειρήσεις επιλέγουν να συνεχίσουν τη λειτουργία τους καταφεύγοντας στη λεγόμενη τηλεργασία.

Από το 1970

Η τηλεργασία ωστόσο δεν αποτελεί καινούριο φαινόμενο∙ εμφανίστηκε για πρώτη φορά ήδη το 1970, κυρίως λόγω των τεράστιων οικονομικών μεταβολών που συνέβαιναν τότε στον κόσμο με άμεση επίπτωση και στην αγορά εργασίας. Για πρώτη φορά βλέπουμε στην πράξη την αμφισβήτηση της παραδοσιακής/ τυπικής εργασιακής σχέσης (σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αόριστου χρονικού διαστήματος, πλήρους και σταθερού ωραρίου), που αποτέλεσε το κυρίαρχο μοντέλο εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα μετά το τέλος του Β΄ Παγκοσμίου πολέμου.

Στην αλλαγή του από δεκαετίες παραδεδομένου εργασιακού μοντέλου συντέλεσαν πολλοί παράγοντες. Οι κυριότεροι ήταν οι αλλεπάλληλες οικονομικές κρίσεις και η χαμηλή κερδοφορία των επιχειρήσεων, σε συνδυασμό με την όλο και μεγαλύτερη προσπάθεια για τόνωση της ανταγωνιστικότητας και περιορισμό του εργατικού κόστους, ο ισχυρός οικονομικός ανταγωνισμός που πυροδότησε η απόλυτη ελευθερία κίνησης κεφαλαίων παγκοσμίως και η ανάπτυξη της Κίνας και της Ινδίας, που αναδύθηκαν ως ισχυροί οικονομικά παίκτες, η οποία στηρίχθηκε κυρίως στη συμπίεση του εργατικού κόστους. Όλα αυτά βέβαια δεν θα ήταν δυνατόν να αλλάξουν το σκηνικό χωρίς την τεχνολογική επανάσταση, με τη δημιουργία και την εξάπλωση της χρήσης των ηλεκτρονικών υπολογιστών.

Η εργασία άρχισε να γίνεται ευέλικτη και να διαφέρει πολύ από τα παραδοσιακά πρότυπα. Η εκτεταμένη χρήση των πληροφοριακών συστημάτων στην οργάνωση της παραγωγής, στο πλαίσιο της νεοφιλελεύθερης παγκοσμιοποίησης, οδήγησε σε ριζική αλλαγή των συνθηκών παραγωγής και εργασίας. Η πληροφορική αποτελεί πλέον αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας, ιδίως μετά και τη σημαντική μείωση του κόστους των τηλεπικοινωνιών και των ηλεκτρονικών συσκευών (smartphones, tablets κ.ά.). Μια από τις σύγχρονες μορφές απασχόλησης που αποτέλεσε αναγκαίο επακόλουθο των ραγδαίων αυτών εξελίξεων της τηλεπικοινωνιακής και πληροφορικής τεχνολογίας είναι αυτή της τηλεργασίας. Η τηλεργασία αλλά και γενικότερα η «οικονομία της πλατφόρμας» οδήγησαν σε περαιτέρω απορρύθμιση της αγοράς εργασίας και ενίσχυσαν τις πρακτικές εξαγωγής της εργασίας από τις επιχειρήσεις.

Η τηλεργασία έχει ένα πλήθος ορισμών, ανάλογα με τη χρήση και τη λειτουργία της στην εκάστοτε περίσταση. Στην ελληνική πραγματικότητα, ένας ιδιαίτερα διαδεδομένος και κατανοητός ορισμός είναι εκείνοςπου παρατίθεται στο άρθρο 2 της συμφωνίας-πλαίσιο για την τηλεργασία, όπως αυτή ενσωματώθηκε στο προσάρτημα Β΄ της ΕΓΣΕΕ 2006-2007: «Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, διενεργείται εκτός αυτών των εγκαταστάσεων κατά τακτικό – συστηματικό τρόπο (on a regular basis)». Ο ως άνω ορισμός υιοθετήθηκε αυτούσιος από το Βέλγιο, τη Γαλλία, τη Γερμανία, την Ιταλία, την Ισπανία, το Ηνωμένο Βασίλειο, τη Νορβηγία, τη Φινλανδία αλλά και την Ελλάδα, ενώ οι υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες διαμόρφωσαν δικούς τους ορισμούς για την τηλεργασία, άλλοτε στενότερους και άλλοτε πιο διευρυμένους.

Πλέον υπάρχει πληθώρα εργαλείων που υποστηρίζουν την απομακρυσμένη επικοινωνία και, σε συνδυασμό με τη μείωση κατά πολύ του κόστους των τηλεπικοινωνιών, παρατηρούμε αλματώδη αύξηση της απασχόλησης εργαζομένων με τη μορφή της τηλεργασίας.

Η τηλεργασία, όπως ορίζεται παραπάνω, εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Βασική και πλέον διαδεδομένη μορφή της είναι η «τηλεργασία κατ’ οίκον» (homeworking, home based telework, travail electronique à domicile). Άλλη μορφή τηλεργασίας αποτελεί η εργασία που παρέχεται στα «τηλεκέντρα εργασίας» (teleworking centres/telecottages). Τα τηλεκέντρα είναι μικρές μονάδες εργασίας, όπου περισσότεροι τηλεργαζόμενοι μίας η περισσοτέρων επιχειρήσεων παρέχουν εργασία προς την κύρια μονάδα. Με τη δημιουργία αυτών των δορυφορικών μονάδων επιτυγχάνεται η αποκέντρωση της επιχείρησης και η σύντμηση της απόστασης μεταξύ τόπου εργασίας και τόπου κατοικίας των εργαζομένων, ενώ παράλληλα αποφεύγεται η απομόνωση του εργαζομένου στο σπίτι. Τέλος, έχουμε την «κινητή τηλεργασία» από –και σε συνάρτηση με– τον τόπο όπου βρίσκεται κάθε φορά ο τηλεργαζόμενος (mobile telework, travail mobile ή travail itinérant). Κλασικό παράδειγμα αυτής της μορφής εργασίας αποτελεί η δημοσιογραφία. Ο εργαζόμενος εργάζεται μέσω φορητής ψηφιακής συσκευής οπουδήποτε και οποτεδήποτε (στο αεροπλάνο, στο τρένο, εν ώρα ανάπαυσης, στις διακοπές αναψυχής κ.λπ.), με αποτέλεσμα να τελεί υπό ένα καθεστώς διαρκούς διαθεσιμότητας προς εργασία. Η τηλεργασία έχει σίγουρα θετικές και αρνητικές συνέπειες τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζομένους.

Αρχικά, όπως ήδη ειπώθηκε, η τηλεργασία εντάσσεται στο πλαίσιο των πολιτικών ευελιξίας της απασχόλησης που επιχειρούν να καλύψουν τις ανάγκες της αγοράς, σε συνάρτηση με την εξοικονόμηση πόρων που απορρέει από το χαμηλότερο εργατικό κόστος σε σχέση με την πλήρη και μόνιμη απασχόληση. Παράλληλα όμως, προωθώντας τον τεχνολογικό, οργανωτικό και διοικητικό εκσυγχρονισμό της επιχείρησης και την αναβάθμιση του ανθρώπινου παράγοντα, η τηλεργασία δύναται να συμβάλει στη μεγιστοποίηση της ευελιξίας, με έμφαση στους ποιοτικούς συντελεστές αύξησης της παραγωγικότητας και όχι μόνο στη μείωση του εργατικού κόστους, όπως οι άλλες ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Γιατί αυξάνεται η παραγωγή

Η τηλεργασία έχει συνήθως ως αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας κατά 10% με 40%, διότι ο εργοδότης απαιτεί από τους εργαζομένους μεγαλύτερο όγκο εργασίας, καθώς εκείνοι δεν σπαταλούν χρόνο για τη μετακίνησή τους στην επιχείρηση. Η αύξηση της παραγωγικότητας επιτυγχάνεται, επίσης, λόγω της μείωσης των αδικαιολόγητων απουσιών ή απουσιών ασθενείας και της αύξησης της ευελιξίας των εργαζόμενων σε περιόδους αυξημένης ζήτησης. Με τη χρήση της τηλεργασίας οι εργοδότες μπορούν ακόμη να διαχειρίζονται καλύτερα τις επιχειρήσεις τους, καθώς η εργασία δεν επηρεάζεται από αναδιοργανώσεις της εταιρείας. Για τους εργαζομένους τώρα, η τηλεργασία μπορεί να προσφέρει περισσότερες ευκαιρίες απασχόλησης, καθώς μπορούν να αναζητήσουν εργασία σε επιχειρήσεις που εδρεύουν μακριά από τον τόπο κατοικίας τους. Παράλληλα, ο τόπος κατοικίας αποτελεί προϊόν ελεύθερης επιλογής, καθώς αποδεσμεύεται από τη συνεκτίμηση της παραμέτρου της προοπτικής απασχόλησης που έχει μια συγκεκριμένη περιοχή.

Επιπλέον, με την τηλεργασία οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα αποτελεσματικότερης κατανομής του χρόνου εργασίας, καλύπτοντας τις ανάγκες τους όσον αφορά τον τρόπο διάθεσης του ελεύθερου χρόνου, τη συμφιλίωση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής και γενικότερα την προσαρμογή του χρόνου εργασίας στον τρόπο ζωής τους (π.χ. ταυτόχρονη εργασία και φροντίδα μικρών παιδιών, ατόμων με αναπηρία ή ηλικιωμένων, συνδυασμός διακοπών και εργασίας, εργασία κατά τη διάρκεια του Σαββατοκύριακου, νωρίς το πρωί ή αργά το βράδυ κ.λπ). Η τηλεργασία μπορεί συνεπώς να συμβάλει στην αρμονική ανάπτυξη της προσωπικότητας του εργαζομένου διαμέσου της εργασίας του, η οποία δεν πρέπει να αποτελεί αυτοσκοπό.

Οι κίνδυνοι

Δυστυχώς όμως η ζυγαριά γέρνει δυσανάλογα υπέρ του ενός μέρους, και η χρήση της τηλεργασίας θέτει τους εργαζομένους σε μεγάλο κίνδυνο. Αρχικά, η οργάνωση των επιχειρήσεων με τηλεργασία έχει σαν αποτέλεσμα την αύξηση της ανεργίας, αφού η αυτοματοποίηση τις περισσότερες φορές συνοδεύεται από αντικατάσταση της εργασίας από τη μηχανή. Η εξέλιξη αυτή εξαρτάται βέβαια σε μεγάλο βαθμό και από τις επιχειρηματικές και επενδυτικές κινήσεις των εργοδοτών, στο πλαίσιο του διεθνούς καταμερισμού και ανταγωνισμού. Σημαντικότερη όμως και πιο επικίνδυνη επίπτωση τις τηλεργασίας για τους εργαζομένους είναι η παράκαμψη της προστατευτικής εργατικής νομοθεσίας που συνεπάγεται η εργασία που εκτελείται μέσα από μηχανές και πλατφόρμες.

Το εργατικό δίκαιο διαπνέεται διαχρονικά από την αντίληψη της προστασίας του ασθενέστερου μέρους της σύμβασης, δηλαδή του εργαζομένου. Η προστασία της πνευματικής και σωματικής υγείας και ασφάλειας του εργαζομένου αναδεικνύεται, μεταξύ άλλων ρυθμίσεων, μέσα από την πρόβλεψη ενός μέγιστου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης, ανερχόμενου σήμερα σε 13 ώρες ημερησίως, στο πλαίσιο του οποίου ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη, για να ασκήσει τα εργασιακά του καθήκοντα, και ενός ελάχιστου χρόνου ημερήσιας ανάπαυσης, έντεκα συνεχόμενων ωρών ανά εικοσιτετράωρο, ο οποίος μεσολαβεί μεταξύ δύο περιόδων εργασίας και επιτρέπει στον εργαζόμενο να απαλλάσσεται από τα εργασιακά του καθήκοντα, να αποσύρεται από τον εργασιακό χώρο και να αφιερώνει πολύτιμο χρόνο στην οικογένειά του και στις κοινωνικές του υποχρεώσεις. Η χρήση όμως των υπολογιστών ουσιαστικά καταλύει στην πράξη τα ανωτέρω. Έχουμε μια νέα μορφή εργασίας, την κινητή εργασία, άνευ χρονικών και τοπικών δεσμεύσεων, που συγχέει τα άλλοτε σαφώς διακριτά όρια εργασίας και ανάπαυσης εις βάρος της τελευταίας. Ζούμε στην εποχή μιας νέας «κανονικότητας», στο πλαίσιο της οποίας είμαστε συνεχώς συνδεδεμένοι είτε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είτε στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, διαθέσιμοι ανά πάσα στιγμή, και μάλιστα αισθανόμαστε απολογούμενοι αν δεν απαντήσουμε σε μια κλήση ή ένα μήνυμα που αφορά την εργασία μας, ανεξαρτήτως ώρας.

Η ανάπτυξη της τηλεργασίας, όπως γίνεται κατανοητό, ενέχει πολλά προβλήματα και κινδύνους για τους εργαζομένους. Στόχος είναι η παράκαμψη ή/και η εξουδετέρωση της εργατικής νομοθεσίας. Πρώτος –και από ό,τι φαίνεται εύκολος– στόχος είναι ο «χρόνος εργασίας», όμως, όσο η τεχνολογία προχωράει και εξελίσσεται, τόσο θα πυκνώνουν και οι κίνδυνοι για τους εργαζομένους. Ιδίως περίοδοι κρίσης και «έκτακτης ανάγκης», όπως αυτή που βιώνουμε λόγω της πανδημίας, αποτελούν για κάποιους χρυσή ευκαιρία προκειμένου να «δοκιμάσουν» σχέδια που αργότερα θα εφαρμόσουν και στην «κανονικότητα». Σχέδια που συχνά στρέφονται ενάντια στην εργασία.

Μπροστά σε αυτή την κατάσταση, οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να έχουν κανένα άλλο δίχτυ προστασίας πέρα από τη διαρκή επαγρύπνηση και διαφύλαξη στην πράξη του εργατικού δικαίου και, κατ’ επέκταση, των εργασιακών δικαιωμάτων. Πρέπει να υπενθυμίζεται συνεχώς πως η τήρηση του εργατικού δικαίου δεν επαφίεται στη διακριτική ευχέρεια των εργοδοτών και –το σημαντικότερο– ο ρόλος και ο χαρακτήρας του είναι ένας, η προστασία του εργαζομένου, και καμία κατάσταση έκτακτης ανάγκης δεν δύναται να δικαιολογήσει ουδεμία παραβίασή του. Βασικό πρόβλημα, τέλος, αποτελεί το γεγονός ότι δεν υπάρχει σαφής νομική ρύθμιση της τηλεργασίας. Χαρακτηριστικό είναι ότι ο πρώτος νόμος με διατάξεις περί τηλεργασίας στην Ελλάδα ψηφίστηκε το 2010. Συμπερασματικά, η τηλεργασία μπορεί δυνητικά να βοηθήσει στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων και της οικονομίας και να αποτελέσει «σανίδα σωτηρίας» σε περιόδους κρίσεων για τη λειτουργία των επιχειρήσεων. Ωστόσο, πρέπει πάντα να προστατεύεται ο εργαζόμενος, πράγμα που δυστυχώς τις περισσότερες φορές δεν συμβαίνει.

Στο πλαίσιο αυτό, απαιτείται η θέσπιση ειδικής δικαιοπολιτικής ρύθμισης για την προστασία των εργαζομένων. Ωστόσο, μέχρι τότε και δεδομένης της υφιστάμενης κατάστασης, όπου η επικοινωνία εργοδότη – εργαζομένου και εργαζομένου – πελάτη είναι συνεχής και δεν περιορίζεται σε κάποιο συγκεκριμένο ωράριο εργασίας, οφείλουμε να αναζητήσουμε πιθανές λύσεις στο πρόβλημα. Μέρος της νομικής θεωρίας ήδη προτείνει τη θεώρηση αυτής της εργασίας ως «πρόσθετης». Άλλωστε, για την ετοιμότητα προς εργασία του τηλεργαζόμενου ήδη ο νόμος 3846/2010 ορίζει ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα, ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού». Έτσι, εξ αντιδιαστολής προκύπτει ότι, εφόσον δεν υπάρχει σχετική συμφωνία, δεν υπάρχει υποχρέωση του εργαζόμενου για παροχή εργασίας.

Ως εκ τούτου, η περίπτωση της διαρκούς διαθεσιμότητας προς εργασία με τη χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών που εκδηλώνεται πέραν του νόμιμου ή συμβατικού ωραρίου δίχως να αποτελεί αντικείμενο συμβατικής δέσμευσης, μετά από προτροπή ή και ρητή εντολή του εργοδότη, θα πρέπει να νοείται ως απαίτηση για πρόσθετη εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 659 του Αστικού Κώδικα, «αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη». Αν όμως ο εργαζόμενος επιλέξει να αφιερώσει χρόνο εκτός του συμβατικού ωραρίου ακόμη και π.χ. απαντώντας σε πελάτες στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, θυσιάζοντας ώρες από την προσωπική του ανάπαυση, θα πρέπει να αξιώνει και να λαμβάνει προσαύξηση επί της αμοιβής του για ενδεχόμενη υπέρβαση του ωραρίου του (π.χ. υπερωρία – υπερεργασία).

Οι δυνατότητες που προσφέρει η τεχνολογία δεν μπορούν να μείνουν ανεκμετάλλευτες. Όμως απαραίτητη προϋπόθεση είναι η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων και η ενδυνάμωση της θέσης τους. Στις σημερινές συνθήκες σκληρού ανταγωνισμού οι ανθρώπινοι πόροι αποτελούν το πολυτιμότερο κεφάλαιο μιας επιχείρησης, παίζοντας καθοριστικό ρόλο στην επίτευξη συνεχούς ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Βιβλιογραφία

  • Κουκιάδης, Ι. Δ., Ατομικό και Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο, Σάκκουλας, 6η έκδοση, Αθήνα–Θεσσαλονίκη, 2017.
  • Παπαδημητρίου, Κ. (επιμ.), Πληροφορική και Εργατικό Δίκαιο. 16ο Πανελλήνιο Συνέδριο Εταιρείας Δικαίου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλιση.
  • Παπαδημητρίου Κ., Πληροφορική, Εργασία, Εργατικό Δίκαιο, Σάκκουλας, Αθήνα–Κομοτηνή, 1987.
  • Σκανδάλης, Ι.Β, Χρόνος Εργασίας. Η οριοθέτησή του στο σύγχρονο Εργατικό Δίκαιο, Π.Ν. Σάκκουλας, 2017.
  • Τραυλός-Τζανετάτος, Δ., «Η απορρύθμιση του χρόνου εργασίας», ΕΕργΔ, 1997.
  • «Ψηφιακή Επανάσταση και Εργασία. Η πλατφόρμα Crowdworking», ΕΕργΔ, τ. 75, τευχ. 11, 2016.
  • Το Εργατικό Δίκαιο στην Τέταρτη Βιομηχανική Επανάσταση. Ψηφιοποίηση, Ρομποτική και Τεχνητή Νοημοσύνη, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα 2019.
  • Εργατικό Δίκαιο και Πολιτική, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα–Κομοτηνή, 1986.

ΣΧΟΛΙΑ

Δώστε το σχόλιό σας
Please enter your name here